働き方改革は、時間管理から価値創造の支援へ

金泉:ちなみにAmazonの社内は、どちらかというと、さっきのTencent型と日本型と、あるいはそのどちらでもないという話もあるかもしれませんが、その辺りについてはどうでしょうか。

石橋:1つのエピソードとしては、まだ今から7年くらい前に、この会場のようなスペースで社員全員でのミーティングというのがありました。そのときに、社員からマネージメントに向けていろいろな声を挙げるというようなことがありました。その時には勤務時間のあり方や、その管理などについて多くの要望が出たりしたんですよ。

それに対して、社長のチャンは、「そうした勤務管理はもうしませんよ」と応じました。

それで、次の日から、「1日1時間、会社で仕事をすれば出勤日とみなします」、さらに「月間で合計して、営業日×8時間、働けばいいですよ」というように、社員の勤務体系が完全フレックス制に変わりました。

さらにそれが進化して、今では「1日1時間、オフィスではなく自宅で仕事をする形でも出勤日とみなします」となっています。先ほど、お話にありましたが、日本人のマインドセットとしては、働き方改革は時間管理にフォーカスされる傾向にありますが、その時に、価値創造につながる支援という意味での働き方改革に向かっているなと強く感じましたね。

金泉:それは、国によって違いがあったりする感じなんですか。

石橋:そういうわけではないですが、例えば、Amazonの社員はWork from Home(自宅勤務)ができるのですが、それを可能にするにはテクノロジーが必要です。ビデオチャットが簡単にできる仕組みを開発したり、あるいは、その社員がすぐに連絡に対応できる状況かがわかるようなコミュニケーションシステムなどがグローバル規模でかなり整っていますね。

金泉:おもしろいですね。じゃあ、次は富岡さん、ぜひ、これからの働き方をおうかがいしたいと思います。

海外では1日10万円のイベントでも集客できる理由

富岡:これからの働き方。ちょっと、偉そうに言えるほどわかんないんですけど、僕らが思っているのは、人のつながりがより大事になってくるのかなということです。

当たり前のことといえば当たり前なんですけど、よくリモートワークだとか、オンライン会議だとか言われてきましたし、どんどん増えてると思うんですね。でもそういう時だからこそ、人のリアルなつながりって大事になってくるなと思っていて。今回、一度オンラインで事前打ち合わせやったんですけど。

金泉:やりましたね。

富岡:ぜんぜん話が進まなかったんですけれども(笑)。さっき直前で数分だけ顔合わせして、その時のほうがなんか、話が進んだなっていう。

金泉:そうでしたね。

富岡:あとはたぶん今回、スポンサーシップをWeWorkさんにやっていただいたんですけども、けっこうシェアオフィスとか、コラボレーションスペースみたいなのが、どんどん伸びてるなと思うんですよね。

本来であれば、みんな家でやればいいじゃんって話だと思うんですけど、むしろいろんな人が集う場が伸びてきてることからも、そういうものが求められてるのかなと思いますし。あと名刺でよく言われるのは、シリコンバレーなどに行くと、「もう名刺交換しないよ」って言われるんですよ。

実際、確かに世界中見てもみなさんけっこう名刺交換してないんですよ。シリコンバレーなんか本当しないなと思うんですよね。でも、みんな人と会ってないかというとぜんぜんそうじゃなくて、そのへんは万治さんが一番詳しいと思うんですけど、前に聞いたときも、1日10万円とかのイベントに、わざわざお金払ってでもみんな来るっていう。

セッションの内容はネットを見れば全部出てるのに、なんでそんな空間じゃないとだめなのか。それはやっぱりリアルなつながりっていうのが大事だよね、ということを以前お話しされているのを聞いて、やっぱりそういうのが大事になってくるんだなというのをすごく感じています。

金泉:このセッションのあとの懇親会ですね。

富岡:そうですね、まさに。

福利厚生はコストではなく投資

金泉:ちなみにSansanの中で、具体的に、こういう事例がありましたというのは、なにかあったりしますか?

富岡:そういう意味でいうと、会社としては、会社のメンバーのつながりといいますか、やっぱり人も増えてくると、少しずつフロアも縦に分かれるし、今までは毎日顔見ていたのが、分かれるというのもあって。

けっこうそこのつながりを支援するような、まさに人事制度みたいなのが効いていて、例えば、「Know Me」というのをけっこう前からやっているんですけど、「私を知る」というのですね。別の部署の社員が3人集まると、会社が飲み代3,000円分出しますよ、というのをやっていて、そうするとけっこう積極的に他の部門の人とリアルに会ったり、話したり、場ができてくるなと思ったんですよね。

それから人事制度の話でいうと、Tencentさんとかってすごいなぁと思うんですけど、「ああなりたいな」「あれってなにかな」って僕なりに考えると、たぶん福利厚生的なモノの考え方かなと思うんですけど、僕らの場合は、けっこう多くの会社って福利厚生はコストだと思ってると思うんですね。

僕らはベンチャーですし、正直そんなにコストはかけられないんですけど、さっき言ったKnow Meとか、いろんなものをやっているんですよ。例えば、会社の近くに住むと補助を出しますよとか。

それってコストとして捉えているというよりは、投資だなって思っているんですよ。Missionとかパフォーマンスをより上げてもらうための支援で、まさにTencentさんのさっきの話に近いと思うんですけど、そういった取り組みをするようにしていますね。

金泉:ありがとうございました。それでは鈴木さん、お願いいたします。「働くの『コレカラ』」を鈴木さん風にお話しいただきたいんですけど。

人と人が実際に同じ時間と空間を共有する価値

鈴木:じゃあ、2つみなさんとシェアしたいと思います。1つ目は、僕がシリコンバレーで、よく知っている人と、たまにカフェでミーティングするんですけど、そこでこの前話題になったのは、「なんでおれたち時間と手間をかけて、ここで二人会わなきゃいけないの」みたいな。

電話でもいいし、もう知った仲なので、Webミーティングでもいいんだけど、なぜ俺たちここに来てるんだろうなって、二人でいろいろ考えてたんですね。すると、やっぱり富岡さんが言われたみたいに、今のITの技術では、このフェイスtoフェイスみたいなものってのはできないかなと。

いずれできるかもしれないし、そこまでの密度はいらないものがどんどん代替していけばいいと思うんですけど、どうしてフェイスtoフェイスじゃなきゃだめなのっていうのを解明したら、それってすごいビジネスになるよね、という話を、なんだか二人で真面目に考えたりしていました。

これからもいろいろなITの技術によって、リモートというのはどんどん出てくるし、エコロジーとか時間の節約という点でも、それは非常にいいことなんで。ただやっぱり、今日も僕らが4人、ここでこの距離感ですよね。

同じ時間と空間を共有するってことは、たぶん今の技術では対抗できないっていうのが1つの重要なポイントで。例えば、アメリカだとこういう無料のセミナーなんてないし、やったところで誰も来ないんですよ。

それはなぜかっていうと、無料ってことはそこになにも価値がないんだと思うんだよね。彼らが10万円、20万円と払って来るのは、資料を持って帰りたいためでもなく、話を聞きたいためでもなく、そこで誰と会ってどんな話をするのか。新たなネットワークをつくるってことがすごく大事なんですよ。そのためにお金を払ってるんです。ということが1つ。

結果的にその人がやる気にならなければ、ロジックも指導もムダ

鈴木:もう1つは、これはすごく日本にとって重要なことだと思うんですけど、今の組織とか人事って、昔のビジネスのために最適化されたものなんですよ。みんなで力を合わせて同じことをやって、一緒にやることで価値を生み出してきた時代。だけど、みなさんもわかっているように、今ってぜんぜんそういう時代ではないじゃないですか。

にもかかわらず、過去の組織と、過去のマネジメントを引きずっているというのが、今の日本の状態。簡単にいえば、その人たちのパフォーマンスを最大限に発揮させるにはどうすればいいか。例えば福利厚生もあるし、Amazonさんの行動指針もあるし、どうやったらその人たちが働きやすくなるのかですよね。

みなさんだって、言われたことがいくら正しくたって、自分がやる気にならなきゃ本当に打ち込めないですよね。自分がそういう目に合えばすぐわかるのに、逆の立場だと指導するだとかいろいろ言いますよね。でも、結果的にその人がやる気にならなければ、それはすべて無駄なんですよ。

だから、そういうことを考える時代になったんじゃないかなということですよね。僕ができているとは言いませんよ(笑)。僕はどちらかというと苦手なんで。ただ自分は、そういうことを考えながら改善するようにしてます。

金泉:はい、ということで、お時間がけっこう迫ってきて、これで最後になってしまうんですけど、実際に働くビジネスマンに求められるものについて、最初はパネルの予定だったんですが、スケッチブックになりました(一同笑)。3人からスケッチブックに一言ずついただいて、お話をしていただきたいと思っています。

では、鈴木さんからよろしくお願いいたします。たぶん今の最後の鈴木さんの、働くことの「コレカラ」のお話とも、つながってくるのかなと思いますけれども。今回のセッションにおけるアドバイス、お願いいたします。

変わり続けられる「変革体質」になる方法

鈴木:整いました。本題からはちょっとずれるかもしれないんですけど、「変革体質」というものを、みなさんに持ち帰っていただきたいと思うんです。なぜかっていうと、僕らは普通、変革っていうのを苦手としていて、変革しないほうの体質なんですよね。

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