「採用に王道はあっても、うまくいく魔法はない」
ミレニアル世代の人材確保と、採用後の育成方法

キャリトレ座談会 #2/2

2018年12月12日、株式会社ビズリーチ主催によるイベント「ミレニアル世代の採用戦略・ノウハウ共有 人事座談会」が開催されました。メディア限定で行われたこのイベントでは、ミレニアル世代の採用に成功しているアクセンチュア株式会社・Sansan 株式会社・株式会社バンダイナムコオンライン 3社の人事採用担当が登壇し、各社の採用戦略やノウハウを共有し合う座談会を実施。売り手市場が加速し、人材確保に苦戦する企業も多いなかで、いかにして採用の勝ち筋を見出したのか。本記事では、その後半のパートをお送りします。

いろんなレイヤーの人に何度でも会ってもらう

司会者:ありがとうございます。相当パワーをかけられていることがわかります。では最後にバンダイナムコオンラインの品川さんはいかがでしょうか。

品川:はい。弊社の場合は、例えばアクセンチュアさんやSansanさんのような採用規模ではないですが、当然といえば当然なのかもしれないんですけど、どれだけ当社のことを正しく知ってもらうかといった点など、やっていることは似ているところがあります。

その生の部分を正しく知ってもらうという努力はしていて、意識であるとか、入ったあとに違ったなみたいなミスマッチが起こらないように、カジュアル面談を徹底しておりまして。

いろんなレイヤーの社員に何回でも会ってもらって、とにかく相互理解できるようにしています。最初にお話をうかがっていく中で、例えば若手に合わせて、同じくらいの年代で活躍しているメンバーと会わせるのがいいのか。それとも経営に近い人間に会わせて、経営の考え方を聞いてもらうのがいいのか。そういうところをカスタマイズして、いろんなレイヤーの人間に何回でも会っていただきます。

カジュアルなシーンで会ってもらう意味

品川:かつカジュアルなシーンで会っていただく、ということを意識しています。

そうする意味はいくつかあるんですけど、当社はバンダイナムコという大看板がある中で、ちょっとコア寄りのターゲット層に向けたオンラインゲームの開発・運営をおりまして。当社の中で開発陣も抱えておりますので、そういった意味で、バンダイナムコの一般的なイメージとは違う特性があります。

当社では、「ゲームが好きで、コアなオンラインゲーム開発・運営がしたいかどうか」。といったことにズレが無いかをお互いに確認することが、マッチングの大事なポイントになっています。あとはゲーム業界の各社さんで、開発のやり方や、会社の雰囲気が違ったりする部分もありますので、そういったところをちゃんと生の声で感じていただくと。

そういったところは、かなり力を入れてやれてるのかなあと思いますし、逆にいうとそれをやらないと、ゲーム業界、ゲーム開発、ゲーム運営に携わる方々の採用が難しくなってますので、そういったところをコツコツとやってる、というのが正直なところです。

採用後にどれだけ社員が活躍できているか

司会者:やはり3社おうかがいして思いましたのは、非常に個といいますか、一人ひとりに合わせて、一人ひとりの採用戦術がおありで。そこに合わせてコミュニケーションを図ろうとしているように感じました。ありがとうございます。

ではお時間も10分を切ってまいりましたので、最後の質問とさせていただきたいと思います。テーマといたしまして、採用されたあとですね。採用することが目的ではないと思いますので、採用された20代の若手社員の方々の活躍事例をおうかがいして終わりにしたいと思います。

じゃあ、この流れで品川さんお願いします。

品川:弊社の場合、ゲームの開発運営のプロジェクトに関わるメンバーの年齢層は20代から40代までさまざまですが、その中で若手だから発言がしにくいとか、上の言うことを聞くといった風土がそもそもないので、若手として採用したメンバーも、ポテンシャルを 発揮しやすいと考えています。

本人のがんばり次第ではありますが、熱意をもってプロジェクトの中で発言をして、ゲームの開発運営に大きな影響力を持つ。そういうことをたくさんの社員ができていますし、現場で活躍してくれています

あとはキャリトレ経由では、当社はとくにバックオフィス部門のメンバーを採用させていただいていて。今日来ている広報の担当者もキャリトレさん経由で採用に至りました。

入社当時から広報が1人もいない状態で入ってもらったっていうのもありまして、しっかりと自分の考えを持って、われわれ経営陣の考えも素早く吸収しながら、広報のかたちを作ってくれたというのは、事例としてあります。

生産性向上を考える、セールス・イネーブルメントという役割

司会者:ありがとうございます。全員が活躍されているというのは、素晴らしい環境ですね。ありがとうございました。じゃあ、次はSansanさんの金さんお願いします。

:はい。活躍事例ですね。弊社は最初に少し申し上げたとおり、20代とはいえ、ある程度の経験を持っていて、素地のある方を採用させていただいています。ただ入社後については、正直今まではOJTというか、個に頼ったようなところがあって。

入社後も多少は研修を実施していましたが、直近はセールス・イネーブルメントという役割を作りました。入社後のオン・ボーディングをいかに早めるかだったり、あとはベテランの社員に対しても、どう生産性を上げていくかみたいなところを考える組織です。

入社後より早く立ち上がるための教育制度や研修制度を今作り始めていて、随時導入することになっています。

活躍事例なんですが、近しい業界、クラウド、SaaSの業界の経験をされてきた方であれば、やはり比較的早いタイミングで活躍はされています。

また、全く違う業界だと例えば、石油系の会社にいた方などもいらっしゃいます。そういう全く違う業界で、営業の手法も恐らく全く違う方ではあるんですが、入社何ヶ月かで徐々に活躍し始めています。

先ほどある程度は経験と言ったものの、全く違う業界の方に関してはどれだけ今まで考えて営業していたのかというところによって、立ち上がりが大きく変わってくるんだろうなと思います。

業界に近しい、遠いというのがあれども、ある程度のマインドセットや、今までの仕事の仕方が、弊社に近しい方であれば、立ち上がっていくんだなと、見てて思うところですね。

司会者:はい。ありがとうございます。マッチングの段階でも工夫されつつ、ポテンシャルでも活躍できるような仕組みを整えていらっしゃるということですね?

:そうですね。本当にポテンシャルしかないです、という方だと難しいとは思うものの、考えて仕事をしてこられている方であれば、キャッチアップはしていただけるんじゃないかな、という体制は整えてます。

入社後2〜3ヶ月の鬼門をどう乗り越えるか

司会者:ありがとうございます。では最後にアクセンチュアのダニエルさんお願いいたします。

ゲルバー:はい。入社後2ヶ月、3ヶ月くらいがけっこう鬼門かなと思いますね。入社前からそこはちょっと工夫しておりまして、面接官には、入社後にアサインしたいプロジェクトを評定票に書いてもらってます。

そうしますと、ちょっと社名は出せないんですけれども、候補者、内定者の方にも、入社後このようなコンサルティングのプロジェクトが待ってますよというふうに伝えられて、本人としてもある意味で安心できます。

そして入社後は2週間弱の研修もございます。あとは部門別のものが、だいたい1週間弱。オンラインで受けられるトレーニングもありますので、そこはまずキャッチアップしていただくところですね。

やっぱり事業会社から転職される方が非常に多いので、コンサルタントとしての振る舞いに慣れてない方が多いんですね。なのでロジカルシンキングだったり、スライドの書き方だったり、そういったことは入社時の研修でお伝えしています。

本人と上司、キャリアカウンセラーの三角関係

ゲルバー:そのあとはさっそく現場のプロジェクトにアサインして、そのアサインのあとはOJTは当然ですけれども、弊社では「三角関係」を持っておりまして。ご本人とプロジェクトの上司、そして3人目にキャリアカウンセラーがいまして。

キャリアカウンセラーの役割としましては、毎日仕事をスーパーバイズするわけではないんですけれども、定期的に面談を行なっていきます。

3〜4ヶ月に1回くらいですね。入社してどうですか、思うような仕事にアサインされてますか、なにか相談したいことはありませんか、苦労されてることはありませんか、みたいなふうにフォローしていきます。新しく入った人のスキルを、すぐに伸ばす役割ではないんですけれども、その人と一緒に中長期的なキャリアについて考えるのが、そのキャリアカウンセラーの役割なんですね。

ですので、日々の業務上のフィードバックは上司から返ってきて、キャリアの悩みは、キャリアカウンセラーと一緒に解決できるといったかたちを取っています。コンサルタントとして、まずはキャッチアップすることが意外とポイントでして。

例えば、これを機にちょっと昨日調べたんですけれども。キャリトレさん経由で入社された方は1名なんですけれども、入社後3週間が経ったところで、海外企業の日本の法人の社長の前でプレゼンをした人がいたり。

姉妹媒体のビズリーチさん経由で入社された方は、入社後3ヶ月で、プロジェクトの中核メンバーになって、このプロジェクトがたまたまメディア取材を受けて、さっそくテレビに出たり。3ヶ月で中核メンバーになるくらいOJTがうまく進んだんだなと。

司会者:すごいですね。即戦力を採用しながら、入社後の育成も工夫をされていると。

ゲルバー:そうですね。はい。

司会者:ありがとうございます。お時間になりました。本当にありがとうございました。

採用に王道はあっても、うまくいく魔法はない

司会者:みなさん、非常に工夫して20代の優秀な人材を採用されて、かつ入社後の育成にも力を入れ、実際に活躍されているとうかがいまして、非常に私たち自身も勉強になったお時間でございました。

それでは最後に、1人ずつ感想をうかがって終わりでもよろしいですかね。おそらくそのほうが締まるかななんて思いまして。では品川さんから。

品川:はい。普段ゲーム業界の人事の方などとは交流があったりするんですけれど、業界や会社規模の異なる会社の方のお話を聞くことはなかなかないので貴重な時間でした。やはり今のこの採用が難しい時代にあっては、どんな会社さんも、ちゃんと一人ひとりの求職者の方に向き合いながらやってらっしゃるんだなということが、すごく印象に残りました。ありがとうございます。

司会者:ありがとうございました。金さん、お願いします。

:そうですね。みなさん苦労されているんだなっていうところはわかったんですけど(笑)。

(会場笑)

結局、王道というか魔法みたいな方法ってないのかもなと。もしかするとあるのかもしれないですけど。採用に関してはないんだろうな、というところをすごく感じたのと。

あとやっぱり候補者との接触とか、情報のインプットみたいなところを、みなさん心がけてやられてるんだなというところで。採用はいろいろデータとかもありますけど、最後は人と人のところで採用していくのが、やっぱり大事なのかな、というのを改めて感じたました。ありがとうございました。

司会者:どうもありがとうございました。

ゲルバー:ちょっと似た感じで大変恐縮ですけれども。現場の採用マネージャーと話すと、なにかその打開策を聞かれることが多いんですが、たぶんそういうものはとくになくてですね。熱心に粘り強く、いろいろな苦労を重ねながら進めるしかないかなと、今日改めて認識しました。

採用はわれわれ人事の人間からすると、年間で100人だったり、1000人だったりといった数なんですけれども。その候補者1人にとっては、非常に自分の人生にとって大きな大きな転換のところなので、そこはちょっと忘れないように、自分も戒めとするところでした。

司会者:ありがとうございました。今日は本当に良い時間となりました。どうもありがとうございました。

品川:ありがとうございました。

:ありがとうございました。

ゲルバー:ありがとうございました。

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