「ミレニアル世代を採用するなら、パーソナライズした対応を」
アクセンチュア × Sansan × バンダイナムコ 人事座談会

キャリトレ座談会 #1/2

2018年12月12日、株式会社ビズリーチ主催によるイベント「ミレニアル世代の採用戦略・ノウハウ共有 人事座談会」が開催されました。メディア限定で行われたこのイベントでは、ミレニアル世代の採用に成功しているアクセンチュア株式会社・Sansan 株式会社・株式会社バンダイナムコオンライン 3社の人事採用担当が登壇し、各社の採用戦略やノウハウを共有し合う座談会を実施。売り手市場が加速し、人材確保に苦戦する企業も多いなかで、いかにして採用の勝ち筋を見出したのか。本記事では、その前半のパートをお送りします。

20代の採用について考える人事座談会がスタート

司会者:今日は人事座談会ということで、テーマを3つ設けております。20代の採用に期待していることが1つ目。2つ目が若手採用における取り組み。3つ目が20代の若手社員の活動事例ということで、お話していただきたいと思います。

みなさん、自己紹介的なものを一言ずつお願いしてもよろしいですか? じゃあ、ダニエルさんから。

ダニエル・ゲルバー氏(以下、ゲルバー):はい。アクセンチュア人事部のゲルバー・ダニエルと申します。私は入社したのが12年前で、東京オフィスではなく、ドイツのフランクフルトで就職して、そこで1年間くらい仕事をしてから、ご縁があって日本に異動いたしました。

社内転職制度が弊社にもありますので、その後それを利用して正式に日本法人に転籍をいたしました。最初にドイツと日本で合計5年間コンサルタントとして仕事をして、その後、弊社の人事部長から社内に人事ポジションの募集の案内があったので、希望を出して現場から人事に異動いたしました。また似た制度を使って。

直近4年間は、弊社の経験者採用チームに所属しており、現在は社員紹介制度と弊社の公共サービス・医療健康本部の採用を担当しております。よろしくお願いします。

金明正氏(以下、金):よろしくお願いします。

品川淳司氏(以下、品川):よろしくお願いします。

司会者:日本語がお上手ですね。

ゲルバー:ありがとうございます(笑)。

(会場笑)

司会者:では順を追ってお願いいたします。

ゲストは全員40代

:はい。Sansan株式会社の人事の金と申します。私は四方さんとたまたまですけど一緒で。2005年にリクルートに、そのときはリクルートエイブリックという会社だったんですけど、入社しまして。その後10年くらいやったのち、去年の9月にSansanにジョインしました。

今は人事の中途採用の責任者ということで、中途採用全般のところを担当させていただいております。以上です。よろしくお願いします。

司会者:じゃあ、品川さんお願いします。

品川:はい。株式会社バンダイナムコオンラインで取締役CHRO をしております品川と申します。バンダイナムコオンラインを親会社からスピンオフさせたところから、バンダイナムコオンラインにおります。元々は、新卒でナムコに入社をしました。

ナムコではアミューズメント施設の店員や店長というところから始まり、あとは出店開発関係のキャリアも長くて。その後、バンダイとナムコの統合を担当する事務局に入ったあたりから、経営企画関連の仕事をやっております。

親会社の経営企画部でバンダイナムコオンラインを立ち上げるという仕事をやったあとに、知見があるからということで、そこからバックオフィスの責任者をしています。何年か経ったところで取締役を拝命して、そこから経営側で人事も含めて見ております。

人事のキャリアとしてはそんなに長くないんですが、そこからスタートしたというかたちになります。

司会者:ありがとうございます。よろしくお願いいたします。みなさん、失礼ですけどだいたい40代前後くらいですか?

ゲルバー:41です。

:40です。

品川:45です。

司会者:そういう40代のみなさんです(笑)よろしくお願いいたします。

(会場笑)

20代の採用で期待していること

司会者:では本題に入らせていただきたいなと思います。まず1つ目なんですけども、20代の採用について期待していることについて、みなさんからおうかがいしていきたいと思います。では、品川さんから。

品川:はい。弊社の場合は、ゲームタイトルによって違いはあるにせよ、ターゲットがわりと若い方に寄っている傾向がありますので、われわれのような40代や30代よりも、20代の方がよりターゲットのユーザーに近いというのがあります。

よりターゲットの嗜好や心理がわかる年代で、ぜひがんばって開発運営をやってほしいなという思いがありますので。そういったところが、20代の採用への期待かなと思います。

司会者:なるほど。長く活躍していただいたり、ユーザーに近いという点で期待されているということですね。ありがとうございます。Sansanさんはいかがでしょうか?

:はい。弊社は代表も40代前半ということで、全体的に若い会社ではあるんですが、その中で絶対に20代がいいんだというわけでは実はなくて。それこそ能力で採用をしています。

20代の中でも能力のある方、もしくは今はちょっと足りないんだけれども、ポテンシャルとしては非常に高くて、これから速いスピードでキャッチアップいただけそうな方に関しては、20代は積極的に採用させていただいていますね。

司会者:なるほど。ポテンシャルや活躍を見据えて。

:そうですね。単なる人的なポテンシャルだけでなく、経験もある程度考慮して採用しています。

司会者:ありがとうございます。最後はアクセンチュア様、どうですか?

ゲルバー:はい。弊社もSansanさんに非常に似てるんではないかなと思います。絶対に20代にフォーカスしているというよりは、年代もご経験も網羅的に採用を強化しております。ちょっと自慢しているようで恥ずかしいんですけれども、ここ3、4年で弊社は非常に成長していますので。

いろいろな意味でダイバーシティ、そういった多様性を持った採用をしないと、そもそも弊社の人材のデマンドをカバーできないと思うんですね。ですので働き方改革等々を含めてさまざまな取り組みを行い、入社してくれる方の幅を広げようとしてます。

その1つとしては、年齢のダイバーシティということで、若手の方もそうですし、逆に50代の方も採用しています。その中で20代の方も強化しています。20代の方になにを期待しているかと申しますと、金さんがおっしゃったようにある意味でポテンシャル採用ではあるものの、一定の経験を持っていらっしゃる方が多いので、ちょうどバランスの良い人材ではあるのかなと思います。

司会者:その中でも厳選されて採用と。

ゲルバー:ええ、そうですね。

パーソナライズされた対応を求めるミレニアル世代

司会者:ありがとうございます。三社の20代採用の背景と期待というところがわかったと思います。ちょっとこのあと話を膨らませていきたいので、次のテーマに行かせていただきたいんですけれども。

三者三様ではありますが、その中で、20代でも、かなり厳選されて採用されているとおうかがいしました。いい人を採用しようと思うと、20代の採用って非常に難しいです。そういう中で若手採用における工夫であるとか、我が社ならではの取り組みみたいなもの(があればお聞かせください)。

ゲルバー:さきほど四方さんがご紹介なさったミレニアル世代のことなんですけれども、そのミレニアルのことを考えますと、たぶん2つ言えることがあるのではないかなと思います。

1つ目としては「個」を大事にしてるということです。個を大事にして、マス対応ではなく、パーソナライズ、カスタマイズされた対応を求めている方が多いと思います。

弊社としても例えばキャリトレを利用させていただいただいているときは、マス向けではなく、一人ひとり工夫して、カスタマイズして対応しています。採用説明会を行うときも、20人、30人と呼んで、一方的に弊社の人間が話すのではなく、なるべく弊社側の人を増やしてですね、一人ひとりと話せる時間を設けています。それがひとつですね。

もうひとつはキャリアだけではなく、ほどよいバランスで仕事したい、ほどよいバランスで頑張りたいという方が比較的多いのではないかなと思いますので、最初の接点から、弊社では「バランスが取れますよ」「人事制度は整っていますよ」とお伝えしています。

個の考え方に合わせてアジャストした採用活動

司会者:すごいですね。失礼ですが、この業界はなかなかハードワークなイメージがあるかと思うんですが、それを一人ひとり丁寧に説明されていると、そういう感じなんですね。

ゲルバー:とくに一人ひとりに説明する内容のひとつとして、ワークライフバランスを大事にしているということが言えると思うんですけれども。一人ひとりと話すと、20代のうちはとことん頑張りたいという人もいれば、朝は子どもの送り迎えをしたいですという人もいます。

なので、お話をした上でそういった個々の希望に沿ったスタイルで働ける環境だと納得していただくのがベストなんじゃないかなと思います。

司会者:本当に一人ひとりの考え方に合わせてアジャストして採用活動をされているということなんですね。

ゲルバー:それがこの世代の一番の特徴かなと思います。

司会者:すごくパワーがかかりますよね。

ゲルバー:効率がよいかというとそうでもないと思うんですけれども、効果的なやり方ではあると思います。

司会者:ありがとうございます、本当にそうだなと思います。

どこで働くかというより、そこでなにをするか

司会者:金さんはいかがでしょうか?

:そうですね、おかげさまで多くの方から興味を持っていただけているというところまでは、なんとか知名度を上げてきましたが、いざ採用しようとなったら、競合の企業さんもたくさん出てきているので、弊社に入社を決めていただくことは難しいところだとは思っています。今日参加されているみなさんも競合なのかもしれないですけど(笑)。

そのなかで社内的に頑張れるところと、応募者の方にできるアプローチの仕方というのがあると思うんですが、応募者の方に対しては先ほどスライドにも出たと思うんですが、どこで働くかというよりなにをするかが大切ですね。

本当にそうだなと思いますし、とはいえフィット感は大切で、ここで自分が楽しく働けるかというふわっとしたものですが、そういったことが20代の方にとっては大事なんだろうなと感じています。

そのために弊社では面接で面接官が深掘りをしてくれていて、本当はなにをしたいのか、どういうことを目指しているのかといったすり合わせはしっかりやらせていただいています。

また、面接の後に必ず人事がフォローに入るようにしています。さっきそれは効率がよくないという話もあったんですが、同じように弊社もフォローに入って、面接で思ったような話ができたかとか、できなかったとしたらなにをしたらいいのかとか、そういったキャリアコンサルティングに近い話をさせていただくことはあります。キャリアというか、なにをやりたいのかというところの意識のすり合わせですかね。

「みんなで採用しよう!」という意識の醸成

:あとは、候補者向けのブログで社内の環境を紹介したり、社内イベントで、社員の交流のために月に1回、夜にお酒とか飲みながら交流するという場があってあくまで社員のためのものではありますが、そこに候補者の方をお呼びしています。

生の社員の声を聞いてもらって、面接ではない場で本当のところはどうなのかといったお話をしています。

社内に関しては面接官との意識のすり合わせだったり、採用スローガンをつくり意識を合わせたりして、みんなで採用しようという意識を醸成しているというところでしょうか。やっぱり手間はかかりますけれど、それが一番採用できるんじゃないかと思いますね。

司会者:今のお話を聞いていると、面接官の目線を合わせることだったり、いわゆるイベントに出るなど、いわゆる社内の協力の取り付け方って、人事として骨を折られるところだったりするんでしょうか。

:そうですね、採用はその方々の効率のアップであるとか、部門の方の負担を減らすことなので、そこはお話しながらやっていただける範囲で協力を取り付けていくというところですかね。

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2 「採用に王道はあっても、うまくいく魔法はない」 ミレニアル世代の人材確保と、採用後の育成方法

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