「幸せな会社」はどうすればつくれるか　前野隆司氏が語る、個人主義と集団主義のバランスの大切さ

日本の心と幸福経営学

前野隆司氏（以下、前野）：はい、こんにちは。前野です。今日は「日本の心」というテーマでお話しします。

（このイベントの主催者の）櫻井さんに「幸福学×経営学」など、もっと妥当そうなPowerPointも送って、4つぐらいの中で「どれがいい？」と聞いたら、これがいいとおっしゃるので、「いや、ちょっと違うんじゃないかな」と思ったんですけど、櫻井さんがいいと言うから持ってきたんですよね。

でも、今お話していて、日本がどうあるべきかという話は、会社がどうあるべきかという話とも通じるところはあると思います。基本的には、やっぱり日本の和の精神、日本人が本来持っているものが、実は幸福経営に繋がるのではないかと思っているので、一見ぜんぜん違う話をするようですが、（2つのテーマは）実は繋がっているなと思っていただけるといいと思います。

櫻井さんもそういうつもりで選んだのだと思ってお話ししたいと思います。これを40分で話すには、ものすごいスライド数なので、たぶん最後のほうまでいきません。でも、この資料は、あとで見られるよう、ダウンロードができるようにお願いしますので、必死にメモをとらなくても大丈夫です。

もちろん写真を撮ったりするのも自由ですし、お配りしたものを使っていただくのも自由なので、どんどん「日本の幸せのありかた」というものを広めていただければと思います。

自己紹介を一言で言うと、もともとロボットの研究をしていました。ロボットの心から人間の心、人間の心といえば幸せという感じで。幸せとイノベーションや幸せの研究、協力して創造するといった研究をするようになって10年ぐらいですかね。

SDM（慶應義塾大学大学院 システムデザイン・マネジメント研究科）という大学院ができて10年なんですよ。それまでは機械工学科というところでロボットを作ってたんですけど、最近は幸福経営学です。

日本とはなにか、システムとは何か

（スライドに）宣伝みたいに（本の写真が）載ってますけど、これが先月出した幸せな経営についての本です。こっちは今月出した本で、幸せな子育てということで、ワークとライフ。やっぱり両方合わせて幸せじゃないといけない。

幸福学×経営学 次世代日本型組織が世界を変える

「幸福学」が明らかにした 幸せな人生を送る子どもの育て方

今月出した方は子育てですけど、（要は）教育ですよね。教育は、やっぱり人を幸せにすべきだと思うので、教育について（書いています）。それから先月出した方では、企業内教育というものもあると。そういった幸せに関するいろいろな分野との連携や研究をしています。

最近経営といえば、日本論ではなくて、やっぱり経営論になってますね。「ホラクラシー経営」や「ティール組織」をご存知ですかね？　

ダイヤモンドメディアのホラクラシー経営、それからティール組織。こういうものがすごく騒がれているんですけど、「いや、俺だって昔そういうの書いてたのにな」という。すごく売れなかったんですよ。

この『幸せの日本論』と『思考脳力のつくり方―仕事と人生を革新する四つの思考法』という本を出して、ぜんぜん売れなかったんですけど、この『ティール組織』はすごく売れているんですよね。だからタイトルは『ティール組織』にしておけばよかったと思うんです（笑）。

（会場笑）

幸せの日本論

思考脳力のつくり方 仕事と人生を革新する四つの思考法

でも、すごく考えて書いた本なんですよ。「日本とは何か」、システムデザイン・マネジメントというところにいくときに、「システムとは何か」を考えた本なので、そのへんを参照しながら、幸福学よりも、ちょっと前にやってたベースの話をしながら、今に繋げていくかたちにしたいなと思っています。

スライドが一杯あるので、全部はしゃべれないかもしれないですけど。まず、これはお勉強みたいですけど、「東洋は集団主義的社会で、西洋は個人主義的社会だ」という言葉はご存知ですかね？

文化心理学という分野があって、「コレクティビスト（集産主義者）」と「インディビジュアリスト（個人主義者）」という言葉があります。これをちょっとご説明しようと思います。

集団主義社会か、個人主義社会か

（スライドを指して）ここを見てわかるようにインディビジュアリズム（というのは）、要するに個人主義。個人がしっかりすべきだというのは、実はこの（地図に）黄色で示したところで、面積にすると意外と小さいですよね。欧米、しかもラテンはちょっと違うかなという。

それ以外の広い面積は、コレクティビズム。コレクトだから集団主義ですね。個人の権利よりも、集団でともにあることを重視するという考え方をしています。

これは（スライドが）英語で申し訳ないですけど、後で読んでおいてください。一言で言うと、「I conscious（私は～）」という意識の集中をする人と、「We conscious（私たちは～）」ということを重視する人たち。東洋やラテンは実はこっち（右側）なんですよね。

最近はちょっと違うかもしれませんが、日本はやっぱり会社。私の父や祖父の世代は、会社の組織におけるありかたとして、自分を捨ててでも会社を大事にする滅私奉公というような考え方がありました。

中国はすごく友だちを大事にしますよね。「法律よりも友だちのほうが大事だ」というような。「法治国家としていかがなものか」という人がいますけど、日本とはちょっと違ったコレクティビズムの1つのかたちです。

でも、友だちはものすごく大事で、（中国で）結婚したいと思ったら「結婚したいんだよね」と友だちに言うと、友だちの友だちの友だちの……と一気に広がって、すぐ（結婚相手が）見つかるぐらい、友だち関係を重視します。だから、「中国の人と付き合うには友だちになるに限る」と言いますけど。

実は世界には、こういう家族や会社、友だちを大事にする考え方と、そういうことは全部法律で決めて、個人の権利を大事にしようという2つの考え方があります。日本の教育は後者なので個人主義的のような気がしますが、実はこういう考え方が世界にはたくさんあるというわけです。

日本はどの辺だと思いますか？　日本は集団主義社会だと思われますかね。これも研究に詳しい方はご存知だと思いますけど、このページは話し出すとおもしろいので、興味がある方は、後でじっくり見てください。

日本人は先天的に心配性な民族

（次のスライドに移って）このページもまたおもしろいです。これは『ポジティブサイコロジー』という本に書いたんですけど、横軸がセロトニンの出やすさです。脳の遺伝子のかたちによって、セロトニンがブォーっと出る人と出にくい人がいるんですよ。

横軸の右側がセロトニンが出にくい心配性の人。左側があまり心配せず、リスクをとってどんどん進んでいける人。お気づきでしょうか。日本は、この調査の中で最も心配性な民族なんです。みなさんは平均値で言うと、めちゃくちゃ心配性な人たち。

私もそうなんですけど、先天的にそういう民族なんですよ。じゃあ後天的にどうしようもないかと言うと、性格というのは、おおざっぱに言うと、先天（的な要因）が半分、後天（的な要因）が半分と言われています。

先天的に心配性だったら、後天的に何か心配せずに生きていく工夫をしていくべきだと思うんですね。それが集団主義だと思うんです。南アフリカの人は、自分であそこに助けに行けとか言われたら「おーっ！」と1人で行けるわけですよ。

日本人は心配性なので、「いや、できるかどうかわからない」と思ったときにどうしたかと言うと、みんなで助け合って「1人で行かなくても、みんながちゃんとフォローするから大丈夫」という社会をつくったんじゃないかと思っているんです。

それがこの縦軸です。縦軸の上に行くほど集団主義、下に行くほど個人主義です。アメリカ、イギリス、オーストラリアは、すごく個人主義的ですね。

上の中国、韓国、シンガポール、台湾という（日本の）隣国たちは、非常に集団主義的です。日本を見てください。思ったより真ん中ですよね。けっこう中間ぐらいなんですよ。だから日本は東洋にありながらも、明治維新以降は、うちの大学の福沢諭吉先生などが「西洋からどんどん取り入れろ」と言ったのも影響してか、東洋の中で最も西洋化が進んでいる。

だから、たぶんもっと（縦軸が）上だったのがぐっと下がってきたんだと思うんですね。一方で、やっぱり和の国日本ですとか、友だちを大事にするとか。教育とは別に、文化という意味で非常に東洋的で集団主義的なものも残っている。

燃え尽き症候群になりやすい日本人

だから、分布を見ると、日本は意外とダイバーシティが広いんですよ。これは中央値、平均値が書いてありますけど、分布にしてみると日本人は単一民族で均一な人だという意見もあると思います。

これに限って言うと、ものすごく上から下までばらついているんですね。（日本は）そういう国です。でも、やっぱり、この図のおもしろさは心配性の人たちは集団主義で、心配性ではない人たちが個人主義的な思想になったのではないか、ということが見て取れるところです。イデオロギーや政治体制のようなものが、実は進化的な脳の構造に依存しているんじゃないかということがわかると。

日本はちょっとおもしろいんですよ。本来はもっと上で、集団（主義）でやってなきゃいけなかったのに、西洋的な教育をしているせいで、個人主義的になってきているんですね。「心配性なくせに個人主義的になってきている」ということは、つまり、バーンアウト（燃え尽き症候群）になりやすいということですよ。みなさんの会社ではどうでしょう。

個人の能力を評価して、能力のある人は活かし、そして（個人が）自立して、自分で働くような会社を作らなければいけないという欧米型の会社を作り過ぎると、こういう心配性の人は実は不安になるわけですね。

そうすると心の病になったり、バーンアウトになったりする。残念ながら、日本の自殺率は、先進国の中でも非常に高いです。もしかしたら、社会がもっと「みんなでやろうよ」と言っておくべきだったのに、「個人を強くしろよ」というふうに、無理やりにやり過ぎたのではないかとも見て取れます。

（スライドを切り替えて）他にもおもしろい結果があるんですけど、これは横軸が「パワーディスタンス」。パワーディスタンスは権力格差に対する許容度です。右側に行くほど、権力格差を許す。フィリピンは一番許して、デンマークは「権力による格差は嫌だ」と許さないです。

上がコレクティビズム、下がインディビジュアリズムですね。個人主義は、権力格差のような強大な権力を嫌って、「人類はみんな平等だ」というふうになる。日本人は、お上がすごく威張って「この御紋が見えんのか！」というのは好きですよね。集団主義の人は、「そういう権力というのはいてもいいじゃん」「そういう人たちに守ってもらうのもいいじゃん」というふうになりがちである、ということを表しています。

いろいろおもしろいんですけど、キリがないですから、ちょっとこれぐらいにしますか。幸せについての話に戻りますけど、これは私の本を読んでいる方はよく知っていることかもしれませんが、とりあえずインディビジュアリズムとコレクティビズムの話は置いといて、幸せのメカニズムの話をしたいと思います。

長続きする幸せと長続きしない幸せ

もちろん（国民性の話に）繋がるんですけど。（スライドを指して）上ですね。これが長続きしない幸せと言われている、「知財型の幸せ」ですね。幸せには、長続きしない幸せと長続きする幸せがあるということを、この本に書きました。長続きしない幸せは金、モノ、地位という、他人と比べられる財を得たことによる幸せです。現代社会は、やっぱり成長を目指し、「金、モノ、地位があるほどいい」となりがちですが、実はその幸せは長続きしない。

では、どうするかというと、「右肩上がりを目指し続ける」というのが1つの戦略です。要するに長続きしないから、もっともっと、とずっと求め続ければ幸せになれるというのが、この長続きしない幸せの戦略ですね。ただ、お気づきのように、日本のGDPも人口比率の高齢化が進んでいるので、この右肩上がりばかりを目指すわけにはいかなくなってきた。

世界も環境問題がありますし、みんなが成長ばかりを目指すことはできなくなってきた。じゃあ、どうするかというと（スライドの）下の「長続きする幸せを目指すべきだ」ということです。安全や健康も大事ですが、今日は心の幸せに絞って考えます。私がやった因子分析の結果によると、この4つを満たしている人が幸せだということがわかりました。この4つをちょっと説明します。

「やってみよう因子」は、自己実現や成長を目指すもの。「ありがとう因子」は、つながりと感謝、あるいは利他性や人間関係ですね。集団主義的なもの。それから「前向きと楽観」は、楽観的に「1人でもいけるぜー」と、なんとかなるというものですね。「独立と自分らしさ」は、ありのままに人の目を気にせず、自分らしく生きる人は幸せです、という特徴です。

「ありがとう因子」は集団主義的だと言いましたけど、他の3つは個人主義と集団主義に分けるとどっちだと思われますか？　

これ、おもしろいことに他の3つは個人主義的な特徴ですね。「よしやってみよう。なんとかなる。ありのままに」というのは、1人でも走っていくような強さですね。「ありがとう因子」は、つながりと感謝、利他性ですから、非常に集団主義的に「みんなと一緒にやるのがいいよね」というやり方です。この4つが高い人が幸せなんですよ。

これは、アメリカでも日本でもイギリスでもフィリピンでも一緒です。つまり、個人主義的な社会でも集団主義的な社会でも、やっぱりこの4つは欲しいというわけですよ。個人主義的な人だって繋がりは欲しいし、集団主義的でみんなとともに生きたい人も、「やっぱりやってみよう、なんとかなる、ありのままに」という（ところも欲しい）。

集団主義と個人主義をバランスよく両立する

だから、集団主義的な社会の中でも、多少個人主義的なものを持っている人のほうが幸せだということです。世の中は、ついついさっきのグラフのように個人主義と集団主義に分けがちですが、中庸というか両方を持っている人のほうが幸せだということです。個人主義にも良さがある。つまり、やってみようとか、成長を目指して個人として強くあろうとする。

そして、リスクがあっても人の目を気にせずに、楽観的にがんばる。こういう個人主義の良さも幸せに寄与しますが、集団主義的な感謝をして繋がって、みんなとともにあるという、集団的なあり方も幸せに寄与するというわけです。

日本は、ちょうどその集団主義と個人主義の真ん中にあるということは、上手くやれば非常にバランス良く両方を持って、幸せになれるはずだということですよね。

逆に悪く言うと中途半端になって、個人主義的に「がんばるぞ」とリスクを取ることもちょっとできないし、でも、会社の中では働き方改革などといって無駄を排除した結果、無駄話などをしないで人間関係が希薄になり、繋がりも排除されていく。しかも、パワハラやセクハラがありますよね。昔は学生に「彼女できたか？」とか聞いてたんですよ。

「彼氏できたか？」とか。ある日、女子学生に「彼氏のことを聞くなんて、先生は興味本位ですか？」と言われて、「あっ、やべえ、聞いちゃいけないんだ」と思って聞けなくなったんですよね。それ以来、やっぱり距離が離れるじゃないですか。いや、興味本位で聞いていたわけじゃないですよ。やっぱりライフとワークと（両方が）幸せであって欲しいから。

彼氏や彼女ができるのは大事なことなので、応援したくて言っているのに「それはセクハラです」と言われると、「あっ、聞いちゃいけない」と思って、じゃあ研究指導だけしようというふうになると距離が開きますよね。会社もそうなっていませんか？　本来はハラスメントと言われないように、ちゃんとずかずかと近づいて、家族のように仲良くなることが必要で、とくに集団主義の人はそれがないと不安になりやすいわけですよ。

それをパワハラだ、セクハラだ、あるいは働き方改革だから無駄は排除だと言って、人と人のコミュニケーションが希薄になっているとすると、「つながりと感謝」が弱まるわけです。日本人はもともと、「1人でどんどん立ち向かえ」というのは苦手なのに、どんどん（1人で）やれと。リーダーシップ研修や、コミュニケーションでもっと自分の言い方をロジカルに話す研修とか。

従業員幸福度と従業員満足度の違い

研修しても研修しても、苦手な人は苦手みたいな（こともあります）。だから、この4つのバランスを上手くとることが、幸せな組織のためには大事だと思います。みなさんの会社は上手いこと個人主義的な良さと、集団主義的な良さのバランスを取れていますか？　それとも中途半端になって、時短とか効率化と言いながら、「つながりの良さ」と「やりがいの良さ」を取り除いてしまって、不幸になっているんじゃないですか。

つまり、私の幸せの研究というところから見て、何がおもしろいかというと、やっぱり全体像を調べる研究なんですよね。よく従業員満足度というものがありますけど、「従業員満足度」と「従業員幸福度」は違います。満足度というのは仕事内容や福利厚生、職場環境への満足。幸せというのは、福利厚生への幸せとは言わないですよね。

幸せは、福利厚生も、仕事内容も、職場環境も、家庭環境も、地域の環境も全部揃って、「今、幸せな気分だ」と言うわけです。だから、幸せは全体的な指標なのです。みなさんの会社でも、「幸福経営は流行り言葉だから出てきた」というのではなくて（全体的に考えることが大切です）。

やっぱり満足も大事なんですよ。部分をきちんと見ることも大事なんですけども、それを全体として見る幸福経営は、個人主義と集団主義も見る（必要があります）。

ライフとワークの満足を全体として見ることになるので、重要だと思っています。そういうわけで、幸せな状態は、僕はこんな感じ（スライドの左側）だと思うんですよね。ホラクラシーやティーエル組織という言葉が最近流行ってますけど、僕の本に昔書いてあったじゃないかというのは、僕の本じゃなくたって誰だってそうですよね。

こうやって命令系統を明確にしている組織と、みんなが温かくてオープンで言いたいことが言える組織とどちらがいいですか？　昔は、家族でおじいさんが最初にご飯を食べて、お風呂に入るというもので良かったのかもしれませんが、そういう家族と、みんなが仲良くしている家族どちらがいいですか？　普通に考えれば、仲がいい方が良いはずだと思うんですよ。みなさんどうでしょう。

幸せのかたちは100人いれば100種類ある

でも、10,000人の大企業でそうはできないから、当然、命令系統を作らざるを得ない。だから、こういうピラミッド組織になってしまうのはわかります。効率のためにピラミッドになるのはいいですけど、そうし過ぎてコミュニケーションや個人の独創性、ちょっと変わったことをやるイノベーションの根が摘み取られているとすると不幸ですよね。

幸せと不幸はちょっと両極端な例で、ピラミッド構造が絶対に不幸というわけではないですけど、それが極端になると不幸だと思います。イノベーションとも似ていて、イノベーションの起きる条件は多様な人がいて、バカげたアイデアでも全部ボジティブに認め合う中で、ゼロからのイノベーションが起きると言われているので、イノベーションのためにも、良いクリエイションのためにも、幸せのためにも（必要なんです）。

こういうかたちを、大企業や中小企業の中にどう組み込んでいくかが問われているんだと思います。都田建設さんと伊那食品さんに見学に行きましたし、それから、gCストーリーさんなどいろんな会社に行くんですけど、幸せな会社の真似をしてはだめですね。幸せは、やっぱり100人いたら100種類あるんですよ。

ものすごく元気な幸せもあるし、静かな幸せもある。独創性発揮の幸せもあるし、協調性発揮の幸せもありますよね。だから、個人の幸せは100人いたら100通りあります。それと同じで、幸せな会社が100社あれば100通りあるんですよね。伊那食品さんは全員の給料に差をつけないという実力主義ではない幸せを求めているし、ダイヤモンドメディアさんはみんなの給料をみんなで話し合ったりして（給料の）差はつくわけです。

「優秀だったらたくさんあげるよ」「優秀じゃない人は少しだよね」というふうに明確にしながら、みんなで合意するという幸せなので、幸せのかたちは本当に100社100通りです。いかに（2つの型の）間を取って、この幸せな感じを大企業や組織の中にいいかたちで埋め込んでいくかが大事なんだと思います。