いきなり面接はNG　サイバーエージェントが「面談」でリファラル採用に臨む理由

選考前の面談で、退職率を2分の1に軽減

小山：では、せっかくサイバーエージェント様にお越しいただいていますので、みなさまから、たぶん「こういうときどうしていますか？」「こういう課題があるんですけど、よかったら教えてくれませんか？」とか、いくつか質問をいただきたいと思います。

今日は特別にお答えいただけるということで、なかなかない機会ですので、ぜひ積極的にご質問いただきたいと思います。ご質問がある方はぜひ挙手していただけますか？　ありがとうございます。

質問者1：お話ありがとうございました。グループで採用をやっていらっしゃるということなんですが、当社が今悩んでいるのは、人材要件などが違うなかですり合わせがなかなかうまくいかなかったりしています。

本社機能で採用した人がグループに配属になると、ちょっと給与規程が変わってしまったり、いろいろとどういうふうにしようかなと悩んでいるのですが、どのように調整されているのかを教えていただけるとうれしいです。

桑田：そうですね。僕らもすごく課題を感じていて。というのが、全体のカルチャー自体は一緒なのですが、グループ会社ごとにやはり採用ニーズやカルチャーが少しずつ違うので、そのあたりは無理にで操作しないようにしています。「各事業部ごと、各グループ会社ごとに採用ニーズは決めてくださいね」というところです。各グループ会社や事業部ごとに人事を置くのはそういうところ（理由）があるかなと思います。

質問者1：そうすると、すべてを今の人事本部で統括して採用されていらっしゃるというよりは、そのまた下に各会社さんの人事部があって、そこが実務をやっていらっしゃるという感じなんですか？

桑田：そうですね。すみません。ちょっと僕たちの説明不足があったとは思うのですが、僕たちは（イン）ハウスの人材エージェントのような動き方をしているという感じです。なので、面接や選考に関しては、各事業部や各グループ会社にお任せしています。僕たちがやっているのは人材の発掘と、面談でカルチャーや環境などを生々しく話して入社後のギャップをなくすことです。

そういったところをやることで、やはり入社後のギャップがなくなってきたりするので、その効果を具体的な数字でいうと、退職率が2分の1に軽減しました。やはり選考前の面談はすごく必要なのかなと感じています。

質問者1：ありがとうございます。すいません、もう1つだけうかがっていいですか？　私もリファラルのカルチャーがすごく大事だと思うのですが、「リファラルをやっていこうぜ」と発信されたきっかけは、人事部発なのか、社長や役員発で会社としてやっていこうというなかで、人事部さんがそれに合わせていったのかというと、どちらになるんですか？

桑田：それでいうと、ちょっと自慢になるんですが、僕発信ですね。

質問者1：あっ、そうなんですか。

桑田：すいません。ごめんなさい。ちょっと滑りましたね（笑）。

（会場笑）

そのきっかけを与えてくれたのが、リフカムさんの代表である清水さんです。「今後、リファラル採用が来るよ」とお声がけいただいた時は、僕自身もリファラルという言葉自体を知らなかったぐらいなんですけど、よくよく聞いてみると「やはり社員紹介ってすごく大切だよね」と熱く語っていただきました。それがきっかけかなというところがありますね。

質問者1：じゃあ、もうそれで全社に対して桑田さんから説明してまわったということですか？

桑田：そうですね。全部署の人事に説明をしたり。あとは、はじめは空中戦だけではなくて、全社員に対してチラシを配ったり。弊社が5,000人ぐらいいるので、5,000枚刷って人海戦術で机に配りに行ったりして、「社員紹介してよね」という感じで話をしました。

質問者1：ありがとうございます。

小山：ありがとうございます。ほかになにか？　あっ、すごい。一気に手が挙がりましたね（笑）。

リファラル採用は友人の人生を変えてしまう？

質問者2：今日は貴重なお話ありがとうございます。質問は2つあります。お三方に質問です。1つ目は「従業員の心配をどう払拭しているか？」。2つ目は、「トップ層の巻き込みはどうされているのか？」です。

1つ目は、弊社も先日リファラルを始めたのですが、不安といいますか、従業員側がちょっと心配していることがあるんですね。例えば、面談に呼んだときに1回で終わってしまったと。自分で紹介して、その人もいい気になって会いに行ったけど「あれ、お声がかからなかったね」という心配とか。

もしくは、うまくいって採用までいきましたが、結局辞めちゃいましたと。杞憂かもしれませんが、「僕は友人の人生を変えてしまった……」といった心配をしていたりします。

リフカムさんが一緒に働かれていて、もしそのような心配があったら、どのように解決されてきたのか？　もしくは、サイバーエージェントさんから見たときに、そのような不安がもしあるとすれば、どのようなかたちで対処されているのかというのが1つ目です。

すみません、長くなっちゃいますけれども、2つ目です。小山さんのプレゼンテーションで、トップ層からのコミュニケーションが重要だというお話がありました。

先ほどの質問にもありましたけど、桑田さんのほうから始められたということで「あっ、なるほどな」と思ったのですが、実際に藤田さんをはじめ経営トップがどれぐらい関心を示されているのか、どういうふうに苦労されているのか？

もしくは、リフカムさんから見られたときに、こういうことをやったらいいんじゃないかとか、だいぶ上達してきたとか、変わってきたという話があればお聞きしたいなと思っております。以上2点です。

中富：ありがとうございます。1点目のご質問に関してなんですけれども、従業員の心配というところは弊社もやはりかなりご質問いただくケースが多いです。ただ、先ほどご説明させていただいた社内報でその心配を払拭するような内容にしているというのが1点あります。

やはり、実際に紹介する方と入社された方の生々しい声を聞かせてもらっているので、紹介する際に、その方の人生を1つ担っているということは、かなりご本人も感じているとおっしゃっていたんですけれども。

とはいえ、「やはりこの人は今の会社にいるよりも、うちの会社にいるほうが絶対に幸せになる」といったようなことを、かなり信念を持ってご紹介してもらっているケースが多いです。

そこは、その方が不幸になるという心配はなく、むしろ「うちに入ったほうが絶対いいよね」ということをかなり自信を持って話してもらっているケースが多いので、会社のロイヤリティを上げることがポイントなのかなと、お話を聞いていて思いました。

そういった内容を全部、社内報でまとめて全社員に発信しているので、具体的にはここを見てイメージをつかんでもらい、「いい人がいたら紹介してください」という内容でやっているので、そこまでハレーションが起きることは、今のところはないかなという感じです。

リファラル採用によって、採用コストが大幅に減少

桑田：2つ目の質問の経営のトップ層をどう巻き込んでいるか、どう思っているのかというところですが、私たちは、リファラルやダイレクトリクルーティングというところで採用コストをだいぶ削減できているというところがあるんですよね。

具体的にはちょっと数字は言えないんですが、人材紹介会社さんの3割程度のコストで（採用）できている部分があります。経営層からすると、年間数百人採れているコストを、大きく軽減できるのはやはり大きいので、まずは経営層に対して「こんないいことがありますよ」という提案をした、という感じですね。

そこから経営層も本腰を入れて、「じゃあその組織を作ればいいじゃない？」というふうに動き出したので、やはり経営層に対しては、コストの面でアタックするのが一番効果的かなと思っています。

小山：恐縮ですが、私も答えさせていただきますと、まず1つ目の「社員の不安をどう払拭するか」。先ほどの桑田さんのお話にもあったとおり、会社を知るきっかけとして、リファラル採用で「うちはこういう会社ですよ」とPRするというか。

強引に「うちに入りなよ」というのをやりすぎると、そういう（不安な）気持ちが出てしまうのかなと思いますので、あくまできっかけとしてご紹介させていただき、ちょっと興味があればご説明をさせていただいて、選考を受けるかどうかの意思決定は、その方にしていただく。

そうすることによって、先ほど中富さんがおっしゃったとおり、ハレーションは起こりづらいのかなと思います。

2つ目の「経営層をどう巻き込んでいくか？」は、本当におっしゃるとおりで、まず経営層としてはコストメリットが大きく出ますよ、というところを説明されるといいと思います。やはり経営層の方は事業を見ていらっしゃるのと、誰よりも中長期的に事業・企業を見ていらっしゃいますので、一番メリットがあるかなと。

それだけではなくて、やはり採用している者として、「この先の日本の採用指標がこうなると思います。採用の専門家としてぜひリファラルは推進するべきだ」と、採用担当者自身がどこまで腹落ちしているかだと思います。

「言われたからやる」だと、なかなかうまくいかないなと。どの仕事でもそうなんですけど、自分がリファラル採用に対して可能性を見出して情熱を傾けられれば、いろいろなアイデアが出て、経営層も口説けるかなと思います。

私も前職でリファラル採用を推進したんですけれども、最初にうちの代表の清水という者と会って、「これはやるべきだ」と（強く思いました）。それが約2年前なんですよ。その時に、経営層に、取締役会のあとに「15分でいいからお時間をください」と頼んで、すべてのプレゼンをまとめて、15分で決裁に持っていきました。

本気で導入するなら、信念をもって周りを巻き込むべき

小山：ほかにご質問ある方はどうぞ。

質問者3：貴重なお話ありがとうございました。よろしくお願いします。3点ほどあって恐縮なんですけれども、弊社は今期から始めようかなと思っているところで、まだまったくリファラルというところはできていません。

まず最初に（リファラル採用を）始められたときに、御社でもいろいろな職種があると思うのですが、例えばビジ職だけだったのか、エンジニアからスタートだったのか。スモールスタートで始められたのかどうかや、初期の設計についておうかがいしたいです。

2点目が、やはりうちの中だと、なかなか業務との兼ね合いで採用活動をする時間が割けない社員が多いんですね。そういったなかで、例えば何人紹介するとか、ある程度、部門に目標設定をしたり、業務目標として位置づけられているのかどうか。

3点目はお話しいただける範囲で大丈夫なんですけれども、「カジュアルな面談」というのは、ほかの人材紹介の面接とは明らかにステップやフローが違うのかどうか、リファラルだからこういう面談をしているというようなものがあれば、ぜひおうかがいできればと思います。よろしくお願いします。

サイバーエージェントの大失敗と得られた経験

桑田：ありがとうございます。最初に始めたポジションは、ちょうど2年前に始めたときにはAbemaTVが開局する寸前だったので、そのポジションの募集をしました。まったく新しいポジションで、制作の求人を出したので、結論から言うと、1回目は大失敗をしたんですよね。

やはり僕たちのところでいうと、今まで広告代理店部門やアメブロなどの展開をしていて、採用ニーズを社員がわかっていなかったというところがありました。AbemaTVはすごくキャッチーなので、社員が400人くらい紹介をしてくれたのですが、僕たちが求めている人材像とはすごく乖離があったんです。

ただ、それがいい経験になりました。そこからは毎週1回メールを配信するようになり、僕たちがどういった人を求めているのかを告知させていただいたところ、1ヶ月か2ヶ月ぐらい運用して、採用したい人がどんどん紹介されるようになってきました。

2つ目の現場の社員が業務の時間を割けないというところですが、もちろんそうだと思います。弊社の社員もかなり忙しいので時間を割けていません。

ただ、僕たちがメールで配信するのは、友達と飲みに行ったときなどに「なにか紹介してください」とか、余暇の時間を使って、友達が悩んでいるようなことがあれば紹介してください、という感じのラフな告知をしています。あんまり業務内での時間を割かないかたちで進めているという感じですね。

部署自体の目標設定はしていなくて、どちらかというと、僕たちのほうで採用人数の目標設定をしているだけです。各事業部や社員に対しては目標を設定していません。

中富：3点目のカジュアル面談に関しては、紹介会社さんとはちょっと違うかなと思っています。私たちがやっているのは面接ではなくて、あくまでも“面談”だからです。

先ほど桑田からもあったのですが、弊社の紹介をかなり生々しくお話できるところと、サイバーグループであればすべてご案内ができるので、その方が今後やりたいことに合わせて「うちのグループ会社だったらここが合いますよ」という、エージェントのキャリアアドバイザーのように候補者と接しています。

そこから選考を受けるか受けないかはご自身で決定していただいて、「受ける場合はまた連絡してくださいね」というかたちで、強制するわけではないので、あくまでもご自身の判断に基づいたご決定を私たちが促していくようにしています。

紹介会社さんの場合は、どちらかというと、私たち（採用する側）のファーストコンタクトが面接から始まると思うのですが、そこが私たちのチームとの違いかなという感じですね。

私たちを1回挟むことによって、入ったあとのミスマッチやカルチャーのアンマッチがすごく減るのかなというところで、このカジュアル面談を、地方に出張もしているケースがあります。以上です。

質問者3：ありがとうございます。

小山：ありがとうございます。では、もう何名様かいらっしゃいましたら。

内定後の入社承諾率は7～8割

質問者4：貴重なお話ありがとうございました。2つ質問があります。

1つ目は人事のほうで普通に応募してきた方を採用するタイミングで、入社の承諾率が弊社の場合、けっこう低いなと思っています。最後の最後でほかの会社さんにいい方が取られてしまうのが非常に多くて。たぶん給与面などがそんなによくないこともあるかもしれないんですけれど。その承諾率を上げる方法がもしあればご教示いただければと思います。

そして2つ目は、会社の体制として外資であったり、エンジニアが多かったり、いろいろな国籍の人間がいたりして、御社とは反対で文化がまったくないんですね。そういう企業で「リファラル採用をやるんだ」という文化を社員に刷り込む際に、なにか効果的な方法やコツとかがあれば教えていただきたいなと思います。よろしくお願いします。

1つ目の入社の承諾率に関しては、私たちがふだんやっている方法は、まず面談の段階で、その方の転職のきっかけや「将来なにをやりたいか？」を、必ずおうかがいするようにしています。

これはクロージングのときにも使えるんですけれども、要するに（その方が）将来やりたいことがうちの会社にあるなら、「じゃあそれはうちの会社でやればいいよね」というクロージングができると思っています。

ただ、目の前の「現職が嫌だから」という理由だけの転職だけではなくて、本人には将来的にやりたいことがあると思っているので、そこをおうかがいします。市場のあり方や、私たちの会社が今なにをやっていて、なにを目指していて、あなたのやりたいことがこの会社でできる、という大枠からのクロージングができると思います。

その点は面談のところで詰めて、最後のクロージングに行くときはもう「絶対うちで働きたい」という状態に必ず持っていくようにしています。私たちの承諾率はいま約7割〜8割で、内定後の辞退は今のところあまり起きていません。面談のときからすり合わせていくということを、普段から心がけています。

面談で候補者の思いを丁寧にヒアリングする重要性

桑田：1つ目のところで付け加えると、僕たちはやはり「キャリアアドバイザーのような立ち位置ですよ」ということを面談のときにお伝えしています。「中立の立場ですよ」というふうに言っているんですね。

面談のときは、その候補者の方などが本当に思っていることや将来やりたいことを言ってくれるので、そこから内定が出て、クロージングのときに「そこは僕たちのところで叶えられるよね」ということをしているだけなんですよ。たぶんそこが一番大きいかなと思っています。

文化がまったくないというところですが、僕らのところも全員が協力してくれているかというとそうではなくて、メールの開封率も約50パーセントぐらいなんです。「全員は協力してくれていない」というのは間違いないかなと思います。

じゃあ今後、僕たちがどういった人をターゲットにしていくかというと、年間数百人ぐらい入ってきてくれている中途採用の方たちです。僕たちは、これから会社に馴染んでいく人たちをターゲットに、リファラルをかけていこうかなという戦略を立てています。

先ほど中富がスライドで説明させていただいたとおり、入社1日目から囲い込みをして、飲み会に行ったりして、関係性を構築しています。そこでカルチャーを染み込ませて協力してもらえるように取り組んでいます。

小山：ありがとうございます。入社承諾率が7〜8割あるんですよね。ものすごく高いですね。こっちで聞きながら一番ビックリしました（笑）。

中富：（笑）。

桑田：そうですね。

小山：ありがとうございます。もう少し質問大丈夫ですか？

桑田：大丈夫です。

小山：ありがとうございます。

質問者5：今日はお話ありがとうございます。御社の場合、いくつか本社以外にも事業所があるかと思うのですが、実際に本社以外の事業所に、どうやってリファラル採用を浸透させたり協力体制を作っていったのでしょうか？

各事業所にリファラル採用の推進をしていく場合に、なにか苦労感があれば、どんな取り組みをされたかなど、お話をおうかがいできたらと思っています。よろしくお願いします。

桑田：僕たちのところでは、名古屋、大阪、福岡に拠点があるのですが、そこも含めて各事業部とは関わらないかなと思っています。事業部や各グループ会社の人事に協力してもらっています。

そこをどうやって動かしたかというと、これも人海戦術なのですが、まずは名古屋や大阪の担当者に直接話をしに行って、「（リファラルで）これだけ効果があるんですよ」という事例を持っていて動いてもらったり。あとは、各事業部の人事担当は採用目標を持っているので、それに対して「これだけ貢献できそうですよ」という事例を持って話しに行ったくらいです。

質問者5：ありがとうございます。

社員に負担感を与えずに紹介してもらう方法

質問者6：本日はありがとうございます。紹介する側からすると、紹介入社ってだいぶ面倒くさいことだと思っていて。例えば、自分もやってみたことがあるんですけど、まず知人を食事に誘って、自分たちの会社の魅力を伝えて、転職をまったく考えていないような知人を誘導していって、面談を調整して、というすごく面倒くさいフローがあると思っています。そこの部分をどうカバーしているのかをおうかがいしたいです。

中富：ありがとうございます。その（紹介してくださる）方がどういうふうに動いてくれるかによるんですけれども、自分があまり動きたくないということであればすぐに私たちに繋いでいただくようにお伝えをしています。

この人を誘いたいんだけど、そういったフローが面倒くさいとか自分では説明ができないと思っている（方が多い）ので、「1回会ってもらえませんか？」というご連絡をいただくケースは多いです。なので、リフカムから応募をしてもらうか、連絡先だけいただいて、そのあとはいつもどおり、面談から私が入らせてもらうようにしています。

ただ、どちらかというとまずは自分で口説きたいという方からは、「どういった話をしたらいいですか？」という質問もたまにあるので、「この話をしてもらうとだいたい食いつきますよ」というポイントをお話しして、それを伝えてもらうようにしています。紹介してくださる方に合わせて、私たちがアドバイスをしている感じですね。

質問者6：ありがとうございます。

小山：そろそろ大丈夫ですかね。ありがとうございます。正直、みなさまからこんなに質問が出るとは思っていませんでした。

事業部をまたいだ認知度向上、実際に選考に来た方とのマッチングをどう扱われているか、社員にハレーションが起きていないかなど、なかなかググっても出てこないような生々しいお話が聞けました。サイバーエージェント様、ありがとうございます。みなさま拍手をいただいてもよろしいでしょうか。

（会場拍手）

ありがとうございます。本当にみなさまからのたくさんのご質問をいただきまして、サイバーエージェント様が実際どういうフローでリファラル採用をやられているか、そもそもどういうビジョンでやられているか（をおうかがいできました）。

「将来的にリファラル採用の比率をもっと上げて、日本一の採用チームを作る」というところで、今後も僕らも一緒にお仕事をさせていただきながら、またこうした機会を作れたらと思っておりますので、よろしくお願いします。

では、最後にちょっと前をご覧いただいて、無料キャンペーンのご紹介をさせていただきたいと思います。こちらは、リファラル採用スコア診断を特別に無料でご提供するものです。

これは、実際にリファラル採用をする上で、今の御社のリファラル採用のポテンシャルを測れるスコア診断になります。現状、従業員様の認知度がどれぐらいあるのか、募集しているポジションの認知がどれぐらいあるのか。また、お友達を誘うことに心理的なハードルをどれぐらい感じているのか。

みなさま人事の立場からするといろいろな知りたい項目があって、どうしても推測になって歩みを止めてしまうところがあると思うんですけれども、そちらを従業員様に匿名アンケートというかたちで聞かせていただいて、レポーティングさせていただきます。

そうすることで、「御社は認知がまだ低いので、認知度が上がればリファラルのポテンシャルがありますよ」「こういうところに心理的ハードルを抱えている社員さんが多いようです」というところがわかり、リファラル採用をよりスムーズに導入いただけると思います。ご希望の方は、アンケートに「希望」と書いていただければ、後日、弊社からご連絡させていただきたいと思います。

最後になりましたが、みなさま今日も朝の非常に貴重なお時間でお越しいただいてありがとうございました。今日は30名ほどの方にお越しいただいているんですけれども、実は予約がこの数日で100名を超えまして、すぐ閉じさせていただいたくらいの人気の講座になっております。

弊社やサイバーエージェント様のお話の中から、明日以降の採用で1つでも2つでも使えそうなことがありましたらぜひ使っていただいて、今日のご縁を今後も活かしていきたいなと思っておりますので、今後ともどうぞよろしくお願いいたします。

では、サイバーエージェント様、お越しいただいたご来場のみなさま、貴重なお時間ありがとうございました。ご清聴ありがとうございました。

（会場拍手）