株式会社リフカムの小山氏が登壇

小山剛史氏(以下、小山):みなさま、おはようございます。今日は朝の貴重なお忙しい時間にお越しいただいてありがとうございます。

今日は、リファラル採用に関する情報共有のセミナーを開始させていただきたいと思います。今日は弊社株式会社リフカムとサイバーエージェント様の事例の共有をさせていただきます。

では、さっそくですが、まず私の自己紹介をさせていただきます。私は、株式会社リフカムというところで営業の責任者をやらせてもらっております、小山と申します。

私の簡単な経歴をお伝えしますと、株式会社リフカムには、実は去年の6月にジョインしております。それより前は15年間ぐらい、人材系のスタートアップのような会社に勤めておりました。正社員が200〜300名ぐらいで、パート・アルバイトが8,000名ぐらいいるところの採用部門の責任者をやっておりまして、新卒採用や中途採用、パート・アルバイト採用をやっておりました。

今日は、「中途採用でリファラル採用をどう活用するか」というテーマなのですが、(前職でも)なかなか人が採れなくなっていたので、実は、リフカム社の「Refcome」のサービスや、リファラル採用の支援を受けていたユーザー側なんです。

実際にリフカムのチームとやりとりしているなかで、「このサービスいいな」とか、チームメンバーの人が魅力的に感じられたので、リファラルをされて入ったようなかたちですので、実際にユーザーとしてみなさまと同じように採用をしていました。

一応、いろいろなメディア様でも、いくつか登壇させていただいた記事が載っていたり、みなさまもご存じの「HR EXPO」や「HRカンファレンス」というところでも登壇させていただいています。

弊社は、いま従業員が15人ぐらいのまだまだ小さいスタートアップです。(会社の)場所は渋谷にありまして、サイバーエージェント様とはご近所なんですけれども、昔から仲良くさせていただいています。

弊社がご提供している代表的なサービスをまず1つご紹介すると、リファラル採用を活性化するクラウドサービスの「Refcome」というものの開発をしています。

このサービスは約2年前にローンチしたサービスなんですけれども、おかげさまで、いま延べ500社様ぐらいにご利用いただいています。

「中途採用、新卒採用、アルバイト採用においてご利用いただいております」と書いてありますが、多くのお客様に中途採用でご利用いただいております。そこから派生して、パート・アルバイト採用や派遣の採用をやっております。

なぜリファラル採用が注目されているのか

小山:みなさまも最近、「リファラル採用」という言葉をよく聞くようになった、という感覚がおありだと思います。「リファラル採用という新しい採用手法が注目を浴びているぞ」ということで、マスメディアも取材をしたり、いろいろなところで放映されていたりします。その中で弊社も、NHKやテレビ東京からの取材依頼にご協力させていただいています。

2〜3年前から、ときどき「リファラル採用」という言葉を聞くようになってきたんですけど、実は昨年対比で見ると「リファラル採用」というワード自体のGoogleやYahoo!の検索数が約4倍に上がっています。とくに、今年の5月ぐらいからグググッと上がっています。

僕も前職が人事なので、3月、4月の期替わりの業務や人事などが終わって「さあ、なにか新しいことをやるぞ」というときに「なんか最近リファラル採用って聞くなぁ」と。おそらく、そこで検索されている経営者の方々や人事の方が多いのかなと。ですので、今一番注目が集まっている採用手法の1つなのではないかなというところです。

釈迦に説法なので、ここはポンポンとやらせていただきますが、なぜ「リファラル採用」という言葉に注目が集まっているのか? もともと「採用が厳しいよね」というところがあるんですけど、その背景は実は2つあります。

労働人口がものすごい勢いで減っています。総務省のデータでは、「2015年からオリンピックが開催される2020年までで、労働人口が340万人ぐらい減りますよ」ということが出ていまして、これは実は横浜市の人口と同じぐらいなんですね。5年間で、横浜市の人口がドーンといなくなるぐらいのインパクトがある労働人口の減少が起きていると。

それにもかかわらず、企業の採用意欲は右肩上がりなので、採用全体がなかなか人が少なくなるわ、競争が激化するわ、なかなか採れないわ、というかたちになっています。

そこだけでは、なかなか良い人材や社風がマッチする人材(が採れない)とか、そもそも応募が取れないというところで、「転職の潜在層にリーチしたいぞ」というところが徐々に広まってきています。そういうところでリファラル採用に注目が集まっています。

もちろん転職の顕在層にもリーチはできるんですけれど、リファラル採用は圧倒的に多い潜在層にリーチできるメリットがあるため、各社様でいま取り組みが始まっています。

多くの企業がうまくいかない2つの背景

小山:実際にどのような課題が解決できるかを簡単に申し上げますと、右側のオレンジ色の「採用の数が取れますよ」とか「コストダウンもできますよ」と。(リファラルで)入った方は従業員の方のお友達ですので、活躍度合いも期待値の調整もできて活躍もする。なおかつ定着率も高い。いいスパイラルが回り始めるものになっています。

みなさまも例えば、今日はなにかしら得て帰りたいなと思っている方がいらっしゃると思うんです。「リファラル採用で応募数上げたいよ」「コストを下げたいぞ」とか。正直、たぶんみなさまの採用活動の課題解決に、リファラル採用が寄与できるところが多くあるのではないかなと思っております。

実際にリファラル採用をこれから始めようという方と、今やっている方がいらっしゃると思うのですが、なかなかうまくいってる企業様は少ないんですね。なぜうまくいかないのかを分解すると、人事様側の背景とリファラル採用の主役となる従業員様の2つの背景があります。

1つ目が人事様。人事様や採用担当の方は、そもそもが忙しいという背景があります。その中で「新しくリファラル採用(をするには)、制度設計どうすればいいんだろう?」「従業員にどうやって周知すればいいんだろう?」とか、頭がぐるぐる迷ってしまう。ですが、足元の採用の期限は近づいてくるので、どうしてもそちらに取り掛からないといけないところが現状としておありかなと。

かたや、従業員様はリクルーティングが本業ではないので、なかなか頼まれても動いてくれない。動かない理由はいくつかあるかなと思っています。「会社の紹介がうまくできるかな?」とか。

あとは、自分が今勤めているポジションだったらお友達に説明できるけど、ちょっと違うポジション(の場合)、例えば営業をやっている方が「経理の方を募集(しています)」と言われても、「経理が実際、どういうことをやってるのか、よくわからないから紹介できないな」とか。そのようなことがあるので、従業員様も動けない。

そうしたいろいろな課題をお持ちなので、そこを僕ら(がご提供している)リファラル採用のツールや、ツールだけではなく施策支援のところで人事様の負荷を軽減して、従業員様がたくさん協力してくれる(ようにサポートする)。どのくらい協力してくれるのかを1つのキーとして考えています。

リファラル採用を成功させるための6つの要素

小山:実際、リファラル採用がうまくいくためにどういう要素があればいいかを分解すると、だいたい6つぐらいになると思っています。

(スライドの上の段の)リファラル採用を可視化したり、効率化したり、標準化したりすることはツールでできるかなと考えています。僕らが作っているツールに入れてもらえれば、実際今どの従業員が何人誘っているか(がわかったり)、スカウトをRefcomeからFacebookやLINEに乗せて送れたり、いろいろな機能があります。

ですが、たぶん今日みなさまがよく知りたいのは、この下のところかなと思います。「リファラル採用、どうすれば活性化するのかな」「どうすれば組織に定着するのかな」「継続的な友達紹介が発生するのかな」というところも大きなポイントになります。

そこが中途採用(の事例ということ)で、サイバーエージェント様にお越しいただいておりますので、今日はなかなかふだん聞けないようなお話が聞けるかなと思いますので、ぜひヒントをお持ち帰りいただければなと思っています。

僕らはリファラル採用をいろいろな企業様にご提供するときに、まず認識合わせのようなことをさせていただいています。実はリファラル採用は「できている」「できていない」の2つではないんですね。いくつかステージがあるかなと思っています。

ちょっと見えにくくて恐縮なんですけど、だいたい5段階ぐらいあるかなと思っています。例えば、一番下のSTAGE 0は「まだまだリファラル採用をやっていない、これから始めるぞ」というフェーズの企業様。

(フェーズが)1つ上がると、よくあるのが「インセンティブは設計してあるけど、なかなか応募が発生しないな」「なかなか見える化できていないな」という企業様がSTAGE 1くらい。「ちょっと成功事例が出始めたぞ」という企業様がSTAGE 2ぐらいです。

やはり、リファラル採用は中長期的に企業の戦略として行われたほうが効果が大きいので、STAGEをSTAGE3や4など、なるべく上のほうを目指しましょうね、と。

ですが、世間の採用難のスピードがけっこう速いので、「なるべく早く上に行きたいな」とか「上に行くためには自分たちでは難しいので、ノウハウが欲しいんです」というところでお問い合わせをいただいていたりします。僕らとしては「なるべくSTAGE上のところを一緒に目指しましょうね」という気持ちで事業を展開しています。

カギを握るのは「社員協力率」

小山:ちょっと小さい図をお見せしますが、僕らは「リファラル採用でうまくいくか、うまくいかないか」は、実は1つのポイントにフォーカスしていると考えています。 まず、社員協力率が上がるとリファラル採用は成功する。例えば100名の従業員様がいて、10人の方が誰か1人ぐらいお友達を紹介してくれたら、協力率10パーセント。20人協力してくれたら20パーセント。ですので、「たくさんの従業員の方に協力してもらうにはどうするか」が本当に成功のポイントです。

そのポイントは3つぐらいあります。会社として「リファラル採用をやりますよ」という本気度を従業員様に対して示すこと、あとは「継続的な情報発信をしましょう」「紹介者の方が紹介しやすい環境づくりをつくりましょう」といった、けっこう定性的なお話をさせていただいています。その下には、僕らがサービスを提供できるコンテンツがずらっと並んでいます。

社員協力率を上げるうえで1つだけお伝えしたいことが、「インセンティブの金額を上げれば社員が動いてくれる」というようなことは、正直あまりないです。それ頼みにはしないほうがいいですね。

やはり一番大切なのは、(リファラル採用を)「会社として、文化として伝える」というところです。インセンティブだけ上げればいいというものではないというところをお持ち帰りいただければなと思っています。リファラル採用は基本、人事部の方や経営者が中心となって行われると思うのですが、ポイントとしては、人事部以外の方(にも関わってもらうことです)。

例えば、「営業部の社員を採りたいぞ」と思えば、人事の方から営業部の社員に直接認知してもらうのも、もちろんいいんですけれども、例えば営業部長から営業マンに言ってもらうとか、どういう流れで従業員の方に情報を伝えるかが大切ですよ、ということだったり。

KPIの設定や、明確に何人採りましょうね、という計画ですね。リファラル採用ではけっこう、「いい人がいたら紹介してね」と(社員に)言うのですが、だいたい来ないんですね。そうではなくて「何人採るぞ!」という目標設定をして、何人の従業員が動いてくれたのか、何人の友達誘ってくれたのかなどを、一つひとつ定点観測しながら進めて行くといいと思います。

あとは継続的な情報発信。これはクラウドに載せてもらえれば、定期的にしっかり告知ができますので、ここはツールにお任せしてもいいのかなと。

また、経営層からのメッセージですね。「リファラル採用をやりますぞ!」というインタビューをさせてもらったりとか。

例としては、代表の方に「どういう気持ちで今採用を考えているのか?」をインタビューさせていただいて、僕らのほうで記事にして、従業員の方に読んでもらう。社内広報施策も大切だったりします。