「採用=恋愛」「面接=デート」驚異のマッチング率を誇るヘッドハンター・メスライオン流の口説き方

ネットマーケティング宇田川奈津紀氏 #1/2

第5回 人事担当者向け勉強会
に開催

2016年3月29〜30日、株式会社LIGのいいオフィス@上野で「人事担当者向け勉強会」が開かれました。イベント初日に登壇した、株式会社ネットマーケティング・宇田川奈津紀氏は、自社が運営するオンラインマッチングサービス「Omiai」の現場から学んだ、スカウト手法を紹介しました。

「採用は恋愛と一緒」メスライオンの口説き方

宇田川奈津紀氏(以下、宇田川):みなさん、はじめまして。「メスライオン」ことネットマーケティングの人事採用責任者の宇田川でございます。よろしくお願いいたします。

たぶんみなさん「メスライオン」と言われて、「どんなことをして採用をやっているんだろう?」と思われるかと思うんですけれど。うちの「Switch.」を導入されている方はいますか? ありがとうございます。

20代若手の、即戦力の人材がSwitch.にはいっぱいおりますので、ぜひみなさんSwitch.のアカウントをあけていただければと思いますので、よろしくお願いいたします。

あと「Poole」。みなさんPooleのアカウントはいかがでしょうか? Pooleのデータベースなんですけれども、UI・UXだったり、フロントエンドのエンジニアですね。

あとはコアで優秀なディレクターがいらっしゃるので、みなさんぜひともPooleのアカウントもあけていただければと思います。

実はネットマーケティングの会社は、オンラインマッチングサービスを作っています。Facebook広告でご覧になられたことがあるかと思うんですけれども、みなさん「Omiai」をご存知でしょうか?

ありがとうございます。Omiaiで、私たちは真剣に出会いを求める男女の出会いを支援しています。私にとって、採用は恋愛と一緒なんですよということで、愛の伝道師「Omiai」の現場から学んだことを面接で行っています。

今日は、私が現場の愛の伝道師たちから聞いた秘訣をみなさんにお伝えさせていただければなと思っています。これができると、4ヶ月で20名とか採用できるので、ぜひ真似していただければなと思っております。

自社のサービス・技術を愛してないと、人材は口説けない

私は、ネットマーケティングに恋して入社をしました。前職は大手IT企業のグループ会社におりまして、嵐のように突然にSwitch.の総合プロデューサーが現れまして、私の人生を……(スライドの)下に、「プラスに変える転職を」って書いてあるんですけれども、私の人生もプラスに変えてしまって、今はネットマーケティングのサービスを愛しています。

ネットマーケティングがなにをやっているかというと、「ALLADiN(アラジン)」というアフィリエイトのサービスと転職支援サービスの「Switch.」、あとはこの「Omiai」ですね。

愛の伝道師の会社なので、このOmiaiを使ってみなさんに具体的にわかりやすく採用する技術をお伝えしたいと思っています。

みなさんにおうかがいしたいんですけれど、自社に恋して入社しましたか? あとは今、自社が作り出すすべてのサービスや技術を愛してますか? ということを聞きたいと思います。

なんでこれを聞くかと言うと、これがないとそもそもスカウトも書けないし、面接で魅了できないし、すべての内定に繋がるんですよ。

もし倦怠期であれば、恋した気持ちを思い出して、もう1回現場と自社が作ったサービスを愛してくださいということを思っています。

愛の伝道師のOmiaiの会社の人事の私は、恋してデータベースを見ちゃいます。愛して内定を贈ります。私にとって、オファー面談は、愛の告白なんです。

スカウトした方と信頼関係が築けていれば、その方が働かれている会社の最寄り駅だったり、住んでる最寄り駅まで押しかけちゃうときもあります。

「そのくらいあなたが必要ですよ」ということですね。今日は、採用を恋愛でわかりやすく紐解いていきたいと思います。

「スカウト=恋文」「面接=デート」

第1章として、出会いですね。これは本気で出会いたいですか? サイトビュー、目的が合致している同志も出会い。恋愛でいう「Omiai」ということですね。

あとは、恋文(スカウト)です。これは一番私が得意とするものなんですけれども、「相手に魅力をどうやって伝えますか?」ということの文章事前準備。

あとは、デートです。私は面接をデートだと思っています。なので、サプライズと最高のおもてなしをしています。

みなさんに採用=恋愛で身近に学んでいただきたいと思っています。待ってるだけじゃ恋愛できないし、待ってるだけじゃ採用できないんですね。

なので人事のみなさまは肉食系に……メスライオンかオスライオン、もしくは狼でもいいので、肉食系に変化していただければなと思っております。

転職志望者へのアプローチ

第1章の出会いからお伝えさせていただきたいと思います。恋愛にとって出会い方ってたくさんあると思うんですよ。

まず恋愛で、街で声をかける。これはナンパですよね。これは出会い方がすごい高度だと思うんですよ。求めてない人にアプローチをかけるので、相当メンタルも折れますし、長期的に時間もかかります。

あとは、合コンだったり友人紹介だったり、あとはターゲットが合致している「Omiai」というかたちですね。

じゃあ「街で声をかける=採用」に置き換えると、どんな採用方法になるかというと、Facebookでメッセージを送ってみたり、エンジニアさんのセミナーに行って仲良くなって、長いことPDCAをまわしながらご入社いただく方法。もうこれは本当に、ヘッドハンターの領域だと思っています。

あとは合コン、友人紹介。紹介会社であったり、社員紹介ですね。 リファラルリクルーティングというものですね。こちらは紹介会社のみなさんが頑張ってくれてるとは思うんですが、候補者が上がってくるまで待ってないといけないですよね。かなり待ちのスタンスです。

リファラルリクルーティングは、紹介していただくように社員さんを魅了しなくてはいけないというかたちなので、これも長期的にいうと時間がかかると思います。

スカウトを打つ前に、戦闘態勢を整えよう

じゃあ、「今すぐに採用できる方法はなんなの?」というかたちになると、恋愛だと「Omiai」。「彼氏作りたい、彼女作りたい」という人がたくさん集まっています。目的が合致していますから結果につながりやすいんです。

例えば、ダイレクトリクルーティング。Pooleさんだったり、Switch.だったり、Greenさんを導入されてるかと思うんですけれど、転職したい方々の集まりなんですね。なので、ここの層に訴えていったほうが即採用につながります。

みなさん、釈迦に説法だったら申し訳ないんですけれども、「まず戦闘体制で来てますか?」ということです。私がネットマーケティングに入って、今9ヶ月目が過ぎました。入社して一番最初にやったことが、戦闘体制の準備です。

恋愛でいうと、「自分の魅力理解できている?」ということですね。採用でいうと、「会社の魅力理解できている?」ということ。「これを面接でちゃんとPRできますか?」ということです。

あと、恋愛でいうと周囲の協力。これは「彼氏・彼女ができたときに、自分のことをちゃんと理解して仲良くしてくれる関係になってますか?」ということですね。これは採用に置き換えると、現場の協力体制なんです。

決定までに至る体制を組織づくりしなくちゃいけないですね。これができてないと、内定もそうですが、長期的に就業をしていただくことだって難しくなっちゃいます。

採用には、現場のヒアリングが不可欠

最後に理想のタイプなんですけれども、現場のニーズのヒアリング。私はここが一番大事だと思っているんです。ネットマーケティングに初めてきたとき、「これが求人票だから読んどいて」「宇田川さんダイレクトリクルーティング得意なんでしょ? こっからスカウトしてよ」って言われたんですけど、「とんでもない!」と思ったんですね。ちゃんと現場のニーズと温度感を組み合わせないと採用できないんです。

なので、この現場のニーズのヒアリングというのに注力してお話をさせていただきたいと思ってます。

私は、現場のヒアリングを歩み寄りのチャンスだと思っています。私が入社した9ヶ月前、ネットマーケティングでは完全アウェイでした。みなさん忙しくて、口を利く時間もないほどでした。

そのときなにをやったかというと、「今までの原稿を理解してるんですけれども、もう1回教えてくれませんか?」と3回くらい聞きました。そうしたら、役員やCTOが振り向いてくれました。

なので、「ヒアリングは膝と膝を突き合わせて取ってくださいね」ということです。これをやることによってなにが起きるかというと、「人事すぐ動いてくれんじゃん」と。信頼関係の構築ができるわけです。

なので、「求人票を作ってメールで飛ばしといてください」「チャットで送っておいてください」というのはNGですね。「温度感をはかるには、膝と膝を突き合わせてちゃんとコミュニケーションをかわしてくださいね」ということです。

あとは、現場のピンポイントの人材を聞き出してください。これをやることによってなにが起きるかというと、現場は人事に対して即戦力に理解あると思ってくれます。ここで理解力をアップさせてください。

どういうところが魅力なのか、例えば私はエンジニアさんの採用のときに、CTOとけっこう話をするんですけど、「うちって他の競合サービスと比べてどういうところが魅力ですか?」「それをスカウト文に書いたら絶対振向いてくれるのでお願いします」というかたちで、まずはピンポイントの人材を教えてもらいそこに対して魅力を教えてください、という交渉をしました。

あとは、「チームでいうなら誰?」ということです。これはすごい大事なことで、例えば「俺の部下の○○こういう人材がほしいんだけど」(という場合は)そういう方がすでに入社されているので、キャリアカード、レジュメ、すべて手元にありますよね。

ここで、ダイレクトリクルーティングに一番大事なスクリーミングの部分を手に入れてください。

代替交渉で人材の条件が緩和する

あと、これらをもとに代替交渉してくださいということです。現場は、人材のマーケットだったり、データベースの情報はぜんぜんわからないんです。

これを伝えるために、今のピンポイントは理解させていただきましたが、「逆にここで絶対ないといけないスキルってなんですか?」というのを聞き出してください。

それをすることによって、ピンポイントでしか決めないという枠から、マーケットを伝えることによって、どんどん条件が緩和していきます。

なので、「こういう人材がほしいのであれば、もう少し年収を上げなくちゃいけないですよね。もし年収が上がらないのであれば、スキル・スペックを少し下げませんか? なんでかというと、データベースに抽出したところ、このくらいの人数しかいないんですよ、どうしましょう?」

「これは、提案なのですが、データベースのなかには、○○のスキルを持っている人もいるのですがそういう人にも会ってみませんか?」というのを、現場の責任者と話し合ってください。

そこで、一番大事なことなんですけれども、まず信頼関係を作って、理解力をアップさせて、魅力を伝えられるようになって、スクリーニング権限をゲットして、マーケットを伝えてあげてくださいということなんです。

スカウトとして、絶対に言ってはいけないNGワード

マーケットを伝えるときに、私が一番大事にすることは、「絶対に現場を傷つけないでください」ということなんですよ。現場ってすごく繊細なんですね。なので、絶対言ってはいけないワードがあります。

現場ってすごい繊細なんです。例えば採用で、「そんな人いませんよ」って言いたくなるじゃないですか? 「そんな人いませんよ」と現場に言うことによって、現場は「俺たちがんばってるのに……」「これ以上まだ苦しむのかよ...」って思ってしまいます。なので、私はこれは絶対言わないようにしています。

あとは、「うちは給料のステージが低いから無理ですよ」と言っちゃうと、「俺たちって市場価値低いのか?」ということになっちゃうんですね。

逆に採用じゃなくて、恋愛に置き換えてみてください。例えば、親友に「あなたが出会えるわけないよ!」と言われているのと一緒です。あとは、「あなたは市場価値が低いから、結婚なんかできるわけないじゃない!」と言われているのと一緒なんですね。

これ言われたら、辛くて寂しくないですか? 採用や恋愛できなくなるだけならまだしも、一番恐ろしいことが、現場のモチベーション下がると、売上が下がっちゃうんです。

そして最悪の事態が起こります。それは退職です。とはいえ、人事だって人間だからフラストレーションとストレスがものすごい溜まってくると思うんですね。

そんなわけで、私はこんなことを言ってます。魔法の言葉を使っています。現場に、「トップクラスを採用しましょう」「私やってみますから」「やってみてだめだったら、もう1回話してもらえませんか?」ということで、これを恋愛に置き換えると、恋人を探そうとか自分のモチベーション上げて絶対恋愛する、ということです。採用なら自分のモチベーションも現場のモチベーションも上がっていきますよ。

一発一中伝説を起こした、データベース活用法(実践編)

じゃあ、ここからは実践的なデータベースから抽出しましょう。

年齢年収、これは採用でもデータベースから抽出するので一緒です。職業、職歴、スキルだったりキャリアステージ、ビジョンですね。こういったところもしっかり理解できていると、大きいデータベースの中から自分の会社がほしい人材がすぐにピックアップできますね。

じゃあ次は、もっと実践編に入らせていただきたいと思います。データベースの活用方法です。これは、Switch.でもPooleでもGreenでもまったく一緒です。どのデータベースでも一緒ですね。

まず、(1)現場のヒアリングをしたピンポイントの設定を打ち込んでください。例えば「20代まで、UI・UXの経験者、スマートフォンアプリの経験者」。まず、このピンポイントの設定からしてください。しかも、最短ログインです。なぜ最短ログインかというと、転職したくて動いている人たちなんですね。

その次に、(2)ピンポイントの設定の期間を決めてください。例えば1ヶ月なのか2ヶ月なのか。なんでこれをやるかというと、最終的には決めなくちゃいけないんですね。条件が緩和するごとに決まらなくなってくるんですね。

なので、まずは一番内定する確立が高いピンポイントの人材がどのくらいいるのかをデータベースから抽出してください。

(3)条件が緩和したもの+最短ログイン、そして最後に(4)条件緩和+期間を広げたものを抽出してくださいというかたちです。

必ず(1)から(4)までで抽出する。これなぜかというと、(1)>(2)>(3)>(4)の順番で、内定が決まる確率が高いんです。

まずはピンポイントでアクティブユーザー。期間を広げてピンポイント。次は条件緩和をしてアクティブユーザー。その次は、条件緩和の期間を広げるかたちです。

なので(1)、(2)、(3)、(4)の順番で抽出をしていけば、内定に近い面接を行うことができますね。 なので、この人スキル低いんだけど、例えば4番から抽出してしまって面接組みはじめてしまうと、まったく決まる確率もないのに面接だけに追い立てられてしまうというかたちですね。

私はこの順番でやってるので、ネットマーケティング一発一中伝説という奇跡を何度か起こしています。

内定までの最短ルートを攻める「メスライオンルール」

私は「メスライオンルール」なるものを心がけています。現場からオーダーが入ったら、その日に原稿を書きます。その日にデータベースから抽出しスカウトを打ちます。

そうすると「明日、面接行きたいんですけど…」なんてことが起こるんですね。最短で2営業日、もしくは3営業日で内定が出る可能性があります。

なので、私の「メスライオンルール」は、難しいオーダーでも3日目には面接のスタンスに入ることを諦めない。

もう必ずファイティングポーズです。なので、みなさんデータベースを探すのに時間がかかると思ってますけれども、私はそこの道のりをはかるのではなくて、内定までの道のりをはかってほしいと思っています。

紹介会社は、紹介会社で動いてくれています。でも、「もし紹介会社のデータベースにいなかったらその時間どうするの? 待ちの時間はなにかできなかった?」となるんですね。

なので、私はいい意味で紹介会社とはVSな関係値を保っています。結果どっちで決まったっていいんです。会社にとって素晴らしい人材であれば。

まずは自身が面接に入って、いかにこの人が素晴らしいのか、懸念点はどこなのかということを現場に伝えるということを日々やっています。

……なんというんですかね、決めたいという情熱が自身を動かすんです。自分が何千の方から見つけ出した1人が内定まで至った感動をみなさんに味わっていただきたいなと思っています。

その瞬間にアドレナリンが出て、もう脳内麻薬みたいな感じでデータベースにとりつかれます。Poole、Switch.、Green、ビズリーチ、すべてのデータベースや「Nプロ」(リクナビNEXTプロジェクト)もそう、すべてカラーが違っていて素晴らしい。あとは「DODA Recruiters」さんも!

メール・Facebookよりもまずデータベース

みなさん、このデータベースを覗いてみてください。データベースの活用に大事なことは、管理画面をまず開く癖をつけること。

私は、朝来たらまずメールを立ち上げないですよ。Facebookの前に管理画面を立ち上げます。自分が昨日打ったスカウトの返信が来てるかもしれないと思うと、もうワクワクして早く会社に行きたくてしょうがなくなるんですね。

そこで、昨日とは違うどういう人材が新規でログインされているのかをデータベースの動きで見てください。これはアクティブユーザーの動きを見てください。昨日UI・UXの人が入ってこなかったかもしれないですけれど、もしかしたら今朝入ってきているかもしれないですよね。

もし採用で心が折れそうになったときは…

あとは、データベースを見る気持ちです。これはおもしろいことに「いないだろうな」と思って見るといないんです。でも、「絶対いる」と思ってここから見つけ出すと思うと必ずいらっしゃるんです。まずはデータベースを信じてあげてください。

みなさまデータベースをあけて作業していくなかで、必ずメンタルが折れるときがあります。私もけっこうメンタル折れてます。

そんなときに、なにをしているかというと、もしメンタル折れちゃったら成功の道を描いてください。絶対的に人を供給しないと、会社の経営に大打撃を与えちゃうんです。

メンタルが折れそうなときはは、私はCTOの横にちょこんと座って、「正直今のままだと厳しいかもしれないです。条件緩和もこれ以上難しいですかね?」と言うと、「そこまでやってくれてるんだったら、『一次面接はCTOも同席します』ってスカウトに書いたら返信率上がらないかな?」と。

そこまで自身の時間を割いてまで協力してくれるわけですね。採用における解決の糸口が見えないからメンタルが折れそうになるのです。メンタルが折れそうなときこそ現場の責任者と話して解決策を見つけてください。

それでもモチベーションが上がらなかったら私にFacebookメッセージで連絡してくださいよ(笑)。

私、同じ人事さんなので、仲間だと思ってます。競合の企業様でございますけれど、この苦しみは一緒だと思うんですね。

なので、少しでもお力になれればと思っております。問題を発見してそれを解決しようと努力することは誰にでもできることではありません。時には、誰かに相談することも大事だと私は思っています。

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