人事と現場が抱える「3つのズレ」とは　組織の成長を加速させる「タレントマネジメント」活用術 [2/2]

組織風土のソフト部分を強化するためのポイント3つ

瀬沼：そして、育成する側の人事・現場管理職の視点では、まずメンバーの多様な個性の理解がスタートとなります。本人から収集したWill・Can・Mustの情報を参照しながら、一人ひとりを活かす機会を提供し、多様な人材が活躍する組織を構築してまいります。

本人・人事・現場管理職それぞれが「認知→選択→開発」のサイクルを回せれば、相乗効果が生まれます。従業員のキャリア実現や活躍できる組織づくりが実現することで、結果的に会社の成長や社会への貢献につながってまいります。

次に、納得度の高い人事評価についてです。人事評価においては、「目標設定」「期中の進捗確認と指導」「評価」の3つのフェーズにおいて、ポイントを押さえていくことがとても重要となります。期初には今期の目標のみではなく、従業員が将来的に描くキャリア像から、逆算したアクションプランなども会話することが良いかと思います。

また、期中には現在の進捗確認や指導のほか、必要に応じて目標やアクションプランを変更するケースもございますので、これらの会話した内容を記録しておくこと。被評価者になる社員が、日常的に支援制度や自分のキャリアを基にした目標に触れ、業務と結びつけられる状態をつくれること。

この2点がとても大切になります。これらを押さえながら評価運用をすることで、納得度の高い人事評価を行えるようになってまいります。

そして、上司・部下間の適切なコミュニケーションは、育成や納得度の高い人事評価に取り組む過程で生まれます。育成・人事評価を行う中で、Will・Can・Mustの重なりを大きくするコミュニケーションを取り、面談でのコミュニケーションの内容をデータとして残しておくことが大切です。

そうすることで、管理職は過去の会話履歴、部下のスキルやキャリア志向に合わせて的確にアプローチできるようになります。メンバーも自身の長所・短所を客観的に捉えながら、自己研鑽に励めるようになってまいります。

人材情報の可視化が組織変革を加速する

瀬沼：このように、組織風土のソフト部分、現場マネジメントの強化を行っていくことができますが、これらを円滑に進めるためには、環境整備が大切です。ポイントを2つお伝えさせていただきます。

1つ目は、組織のあらゆる立場の人が、必要な時に人材情報をぱっと確認・更新できる環境をつくること。Excelや従来の基幹システムを用いた情報の収集・更新だと、人事・現場双方の工数・負荷がかかることで、忙しい日常業務の中で後回しになり、最新の情報を集約・参照できない状態になりがちです。

その結果、配置や育成が属人化し、ミスマッチが発生し、エンゲージメントが低下、離職が続くという負の連鎖に陥ってしまう可能性がございます。日常業務の中で、負荷なく情報確認・更新ができる仕組みづくりがとても不可欠になってまいります。

2つ目は、現場が自発的にデータ活用を、育成・評価・配置といった人事施策に落とし込める環境づくりとなります。人材データが各人事関連業務に連動していないと、情報を活用し切れず、各施策から属人化していってしまいます。

さらには、「日々業務をがんばっていても、プロセスが評価・処遇に反映されていない」「スキルを持っていても活かせない」といった不満がメンバー側から発生し、エンゲージメントの低下、そして離職といった事態を引き起こしてしまいます。

現場のマネジメントに必要なシステムの権限や社員のデータを委譲し、自律的にデータドリブンな意思決定や施策を推進できる環境を構築していくことで、マネジメントが活性化し、組織変革が加速されていきます。

この環境・仕組みの構築において、従来の紙やExcel、人事基幹システムでは、あらゆる立場の人が必要な人材データを共有、柔軟に活用することが難しいです。そこで、データの基盤や戦略実行の仕組みづくりには、例えば弊社の「カオナビ」のような、組織全体で人事データを活用し、タレントマネジメントを全社で実行できるシステムの活用が有効であると考えられております。

「カオナビ」操作を実演

瀬沼：ここからは、タレントマネジメントシステムでどんなことができるのかについて、実際の「カオナビ」の画面を用いてご紹介します。こちらが「カオナビ」の実際の画面になっております。従業員の顔がずらっと並んでおりまして、「あの人誰だっけ？」というところで、これを見ながら、一般の従業員と情報収集をしていただけます。

一人ひとりの顔写真のところが箱になっておりますので、情報が蓄積されていくようなかたちです。本日は藤井健をクリックさせていただきますと、藤井健さんの情報がずらっと一覧で流れてきて、ここに格納されています。

まず、一般的な基礎情報ですね。学歴や業務・プロジェクト履歴、はたまた自己紹介履歴といった情報が入っております。それ以外にも評価の推移や、この人の受けている研修の履歴、あとは、スキルも蓄積されていきます。なので、この方の情報は、「カオナビ」を見ていただくことで、ずらっとすべてを確認できるようになってまいります。

これまでの育成状況ですとか、どういった部署で働いていたかなど情報も見ることができます。逆に評価なども見ることができてしまいますので、見せたい情報と見せたくない情報はしっかりと分けていただくことができます。一般の従業員はここまで、人事・経営者・管理職はここまで、というかたちで、制限をかけられます。

こちら（画面左側のメニュー）をずらっと見ていただいた後で、自分の見たい情報だけを個人ダッシュボードにひも付けて残すことができます。先ほどお見せしたスキルですと、こういうふうに、スキルマップというかたちで見られます。あとは最新評価や専門スキル、業務履歴、面談履歴などを残していただけます。

スキルマップに関しましては、こちらは一部分になりますので、詳細に関しましては画面左側のメニュー項目で見ていただけます。会社が必要な専門スキルはさまざまで、異なってくるかと思いますが、こういったかたちです。これは製造業での一例となりますが、点数を付けていただきます。

「カオナビ」は誰でも簡単に操作が可能

瀬沼：経年的に取っていただくことで、2024年は黄色だったものが2025年はここまで進捗したと。全社的に見た時に、赤いものがすべての部署の平均値になります。比較した時にこれぐらい伸びているということで、この人のスキルについて正しい評価を下すことができるかなと思っております。

こちらでは1on1などの履歴も残せます。上司と部下の間でしっかりとコミュニケーションを取っていただいた際に、1on1の履歴を残していただくと、異動があった際に次の部署の上長などが確認することもできます。自分とどのようなコミュニケーションを取ったのかをしっかりと残しておくことができます。

また、これはAIで要約もできますので、どういった話をして、どういった課題を持っているのか。要約してしっかりと見ていただけます。

続いて、管理画面の裏側を紹介いたします。レイアウトは簡単に操作し、編集していただけます。必要な情報を、このようにドラッグ＆ドロップで追加することもできます。この7つの箱から選んで設定していただけますので、誰でも簡単に操作できるのも特徴の1つとなります。

集めた情報に関しましては手入力もできますし、逆に他で使っているシステムがあれば、CSVで落としていただいて入出力が簡単にできます。そのため、今ない情報や新しい情報を入れる際にも使っていただくことが可能になります。

最後になりますが、こちらはエニアグラムという機能です。こちらは人間の性格を9つのタイプに分類する性格診断の手法となっております。

これにより、自己理解や他者理解が深まり、個に合ったコミュニケーションが取れるようになってまいります。

例えば「統率者」であれば、こういった概要があり、部下とのコミュニケーションはどう取ればいいのか、逆にNGな関わり方はどうなのかを見ていただけます。現場管理職と部下とのコミュニケーションの参考にできますので、コミュニケーションギャップの防止やマネジメントでお使いいただける機能になっております。

「カオナビ」ユーザー・株式会社カインズ実践事例

瀬沼：このような、さまざまな機能でWill・Can・Mustを一元化していただいて、人事・経営・管理部門で共有・活用いただくことにより、現場マネジメントを戦略的に行えるようになります。結果として、現場管理職がソフト面を向上させ、ハード面とソフト面をつなぐ役割をしやすくなっていきますので、ぜひご活用いただければと思います。

それでは、スライドに戻らせていただきます。ここからは、タレントマネジメントに取り組まれている「カオナビ」ユーザーさまの実践事例について紹介いたします。

株式会社カインズさまの事例となります。カインズさまでは、ご覧のような課題を持たれておりました。人事情報が散在しているがゆえに、育成のための情報が必要な時に参照できなかったり、毎月発生する人事異動での現場の引き継ぎがスムーズに行かないケースが発生したりしておりました。

また、全国に店舗があるため、人事会議中にそもそも顔と名前が一致しない状況となっておりました。本題を議論する前に人物像の説明が必要となってしまい、人事会議がスムーズにいかないとの課題を持たれておりました。

カインズさまは人財育成の柱として、「本人の成長支援」「上司の部下育成支援」を掲げておられるので、それを実現するためのツールとして、メールアドレスが不要でITスキルを問わず使える「カオナビ」を選定いただきました。

「カオナビ」を使用し、どのような取り組みをされているのかも紹介させていただきます。育成に必要となる人材情報の一元化をはじめ、育成の観点から重要視している異動の支援を中心に活用いただいております。

1on1履歴、スキルレベル、評価、キャリア希望などのあらゆる情報をデータベースに一元化したことで、会社や上司が各社員のスキル状態、キャリア希望を把握でき、育成計画の検討や異動時の引き継ぎがスムーズになりました。

また、評価者もこれまで以上に責任意識を持ちながら評価をすることになった、各情報をクロス分析しながら、適材適所な配置ができるようになった、というお声をいただいております。

タレントマネジメントに正解はない

瀬沼：最後になりますが、エンゲージメント施策をはじめ、タレントマネジメントの領域に正解はございません。先ほどご紹介したように、同業他社の事例や生の声など、リアルな情報がとても重要となります。

そこで「カオナビ」では、ユーザーのコミュニケーションが取れる場を提供し、横のつながりや交流の機会を設けています。事例やノウハウを共有し合うことを非常に大切にしております。

また、サポートに関しましても、豊富な実績を持った専任の担当者が伴走しますので、同業他社の事例やナレッジを提供しながら、各企業の活用の段階や課題に合わせて、タレントマネジメントの定着を支援させていただきます。

私からの説明は以上となります。冒頭でお伝えしたとおり、業界を問わず4,000社以上の実績がございますので、他の企業ではどのような取り組みをされているかなど、さらに詳しいご紹介も可能です。ぜひお気軽にお声がけいただければ幸いでございます。本日はご清聴いただきましてありがとうございました。

司会者：瀬沼さま、ありがとうございました。ここからは、Q＆Aにお寄せいただいた質問にご回答いただければと思います。ご質問は2点です。

1つ目は、「カオナビは、上司の管理ツールとして使われてるのが多いのか、それとも自分自身でも自分の情報を見れるようにしている使われ方が一般的でしょうか？」ということですが、いかがでしょうか。

瀬沼：答えとしては、どちらの使われ方も一般的です。弊社が考えるタレントマネジメントの定義として、“然るべき方々に然るべき人材の情報を適切に共有すること”だと考えています。

従来、経営や人事に留められていた人材データを、部門や役職関係なくあらゆる立場の人が直接活用できるようになることで、例えば、管理職は「部下のスキルやエンゲージメント状況を把握したマネジメントの高度化」や、現場の従業員においても「自身の能力や評価の経年変化を可視化し、スキルアップやキャリア形成の促進を実現する」など、組織全体で活用いただけるのが大きな特徴の一つでもあります。

司会者：ありがとうございます。続いて2つ目は、「生成AIを活用した機能はありますか？」というご質問をいただいております。

瀬沼：ございます。例えば、AI-OCRによるデータ登録の効率化や、AIによる目標設定の添削やアシストといった機能がございます。直近では、組織のグラフや数値データをAIが分析・示唆出しする機能などもリリースしており、データ収集から要約、分析までAI機能を提供しております。そして今後も、人事DX・タレントマネジメントの効果をAIで最大化するために、アップデートしていく予定でございます。

司会者：ありがとうございました。