新人の配属1〜3ヶ月目は「自信がなくなるフェーズ」　部下のタイプ別育成アプローチ [1/2]

Z世代が受けたい研修と実際の研修内容

斎木輝之氏：次は、研修で役に立った内容と追加してほしい内容の紹介です。企業の理解から知識・スキルの習得までの16項目について、実際に研修を受講したかと同時に、役に立ったか、追加してほしいのかをお聞きしております。

ここからは、それぞれの特徴をご紹介していこうと思います。まず結論から申し上げると、交流機会とキャリア自律支援に関するニーズが高いことがわかってきました。

まず、内容の説明をいたしますと、左上が先ほどの企業の理解から知識・スキルの習得までの16項目のうち、実際の研修でやったものです。続いて左下が、「研修でやったもので役に立ったものは何か？」です。私はここが一番重要だと思います。

右上と右下は同じ質問ですが、右上は「自分が新入社員研修で受けていて、もっと追加してほしい、充足してほしい」というものです。右下は逆に、「受けなかったけど、もし受ける機会があればこういったものを追加してほしい」という内容です。

研修を実施しているものは、「（企業）理念の理解」「同期との関係性」「ビジネスマナー」といった、ベーシックなところかなと思います。実際に役に立ったところは、「ビジネスマナー」「同期との関係を作ること」「職場のコミュニケーション」や「問題解決スキル」です。

この後に紹介するんですが、やはり「DXの基礎というものを学べた」というのも、ポジティブな回答が多くありました。このDXは、小難しい話ではなく、シンプルにパソコン、OAスキルも含めた部分を表しているのではというところです。

「実際に実施したけれども、さらに充足してほしかった」というニーズは、「経営層との交流機会」や「同期との関係性を作る」といった、コミュニケーションに関するところが多いのかなと。あとは、「経験を通じて、自ら進んで成長していくための方法」とか、キャリア自律に関するところも上位に来ています。

一方で、そのプログラムがなかった方々も「先輩との交流機会」や「同期との関係性を作る」というところが多くなっているので、いずれにしても「ビジネスマナー」とか、基本的なところをしっかりと導入研修でされていると思います。

やはり、その会社で働いている人や、これから一緒に働く仲間の価値観や考え方をしっかり知るとか、交流するというところは引き続き手厚くすると、彼らの満足度にもつながるのではないかなというところでした。

上司・先輩の期待と新入社員が期待されていると思うことのギャップ

続いて学習要素についてです。弊社日本能率協会マネジメントセンターが、（入社後）3年以内ぐらいに、発揮行動というか、人に教えられるレベルまで上がってほしいという仕事の基本要素を30項目ほどにまとめています。

調査の中で、新入社員には「上司・先輩からこの要素の中で期待されていると思っているものは何か？」「この要素の中で学びたいとか身に付けたいと思っているものは何か？」ということを聞いております。

上司・先輩には、むしろこの要素の中で新入社員に期待していることを聞いています。つまり、上司・先輩の期待と、新入社員が期待されていることのギャップがないかを、調査を通して見ています。

その結果が次のページですが、細かいので上位だけに絞ってご紹介します。トップ5はこのようになっています。

上司・先輩が期待している要素と、新入社員が期待されていると思っている要素のうち上位5つはギャップがない要素です。細かい順位の変動はありますが、「体調管理」「ビジネスマナー」「改善、問題を解決する」「5S（整理・整頓・清潔・清掃・躾）」「働くことの意味・目的を考えて行動する」ことを期待されています。

ギャップがないということは、日常のOJTが比較的うまく機能しているというところかなと思いますので、このまま進めていくのがよいかと思います。

一方で、重要視すべきと感じるのは、新入社員がどういう成長ニーズを持っているかという、右側のほうです。これに関しても、実は上位はほとんど変わりません。

1つ変わったのが、「5S」が下位に降りて、上のほうに「気持ちを切り替えられる」「ストレス耐性」が来ています。先ほどEQの話もしましたが、感情面のコントロールがもっとできるようになりたいというニーズが高くなっています。

もちろん、社会人経験を積めばストレス耐性が上がってくる方もいらっしゃるかもしれませんが、他人のことが気になったり、失敗するのを非常に恐れる世代です。やはりメンタルの波の不調は、みなさまが想像しているよりも高くなっている方も出てきているのではないかなと思います。

そういう意味では、気持ちの切り替え方やレジリエンスといった要素は、入社2〜3年目ではなく、導入研修およびフォローアップの入社半年後ぐらいに、しっかりと考え方を学ぶ機会を提供していく。それによって、結果的にメンタル不全を防げるところもあります。

まだこの要素を研修の中に取り入れていないお客さまは、検討いただくのがよろしいかと思います。

「配属ガチャ」と感じている人とそうでない人の差

配属に関しては、いわゆる世間一般で言われる「配属ガチャ」がどれぐらい起こっているかを調べてみました。結論、35パーセントぐらいが入社時に「配属ガチャ」を感じており、重要なのは感じている人と感じていない人で、その後の満足度の差が非常に大きくなっていることです。

詳細を話していきますと、まず左側の「希望する部署や職種以外では働きたくない」という方は過半数を超えています。先ほどお伝えした「ジョブ型採用が進むのは歓迎」という傾向にかなり近いのかなというところです。また、実際の配属先が希望している部署ではなく、「配属ガチャ」と感じているのは35.2パーセントでした。

配属先が希望する部署だった人とそうでなかった人への「配属された部署や職種について今満足しているか？」という質問に対しては、希望している部署だと感じる方は6割ぐらいが「YES」で満足と回答しているんですが、配属先が不満の方は43パーセントまで下がってしまいました。

逆の言い方をすると、希望する部署ではなかったけれども、入ってみたら4割ぐらいの方が好転するところはあります。必ずしも「希望どおりに配属されたことで一番いいパフォーマンスを発揮するか」というと、そういうわけではないかなと思いますが、やはり希望していた部署ではない方は不満を溜めやすい可能性がありますので、配属した職種の意味や意図、その後の成長支援など、引き続き人事の方がケアしていただくのもよろしいのかというところです。

デジタルネイティブ世代はIT万能ではない

ここからは、時期別に、彼らが配属後にどんな不安や悩みを感じているかというところを共有していきたいと思います。

調査の中では21項目で聞いているんですが、重要なのは入社後の時期でして、3つのフェーズに分けています。「内定から配属前」「配属1ヶ月から3ヶ月後」「配属6ヶ月から12ヶ月後」。この3つの時期について、それぞれ「どういったものを課題や不安と思っていましたか？」という質問をしております。

2025年の新入社員の方々は、「内定～配属前」「配属1ヶ月から3ヶ月後」までは回答いただいていますが、「配属6ヶ月～12ヶ月後」は、入社2年目の方々や入社15ヶ月後の方々の回答のみになっているところを補足させていただきます。

本当に特徴的なのが、2024年比で見ても、ここ数年の比率で見ても、「パソコンやITのスキルがない」という課題がトップ5まで入ってきました。それがここ数年の特徴かと思います。

特に後半の「配属6ヶ月から12ヶ月後」のほうですね。入社間もない前半は昔から「パソコンやITスキルがない」悩みがランクインしやすかったんですが、配属してしばらくしても、2024年は8位だった悩みが3位まで上がってきたり、2024年は15位だったものが4位まで上がって来ているということで、みなさま、パソコン・ITスキルのなさ、正確に言うとビジネスITスキルのなさで悩まれている様子がうかがえます。

新人世代はデジタルネイティブであるのは事実なんですが、だからといってITに万能ではないというところを、ぜひ認識していただきたいです。

学生から社会人への意識・行動の切り替えを支援

特にスマホ世代ほど、ビジネスITの壁にぶつかりやすい状況があります。わかりやすく言えば、業務PCというのはクラウドを使うなど未知の領域があったり。AIはこれから慣れてくると思いますけども。

特に企業規模が大きくなればなるほど、BIツールなどのセキュリティが厳しく細かくなってきます。あまり個人のスマホでセキュリティが細かく制限されることは少ないので、やはり仕事の中で制御がかかっている状況には慣れていません。

あと、Excelなどもほとんど使えませんので、こうしたツールを使った分析などの仕事をしていくというところは、決して慣れているわけではないと。

テクノロジーに対する抵抗はないんですが、これだけ不安が増していますので、「ITスキルがある」世代だと思わず、しっかりとベーシックなITスキルを上げるような支援が必要とご理解いただくのがよろしいかなと思います。

今のは少しITに特化しましたが、先ほど申し上げた上位のフェーズで見ていきますと、やはり「内定～配属前」のところは、学生から社会人への意識・行動の切り替えで悩まれている方が多いので、そこの支援をしていく必要があると。通常どおりの導入研修はしっかりとして、プラスアルファでフォローをしていくのが重要かなと思います。

新人の配属1〜3ヶ月目は「自信がなくなるフェーズ」に注意

「配属1～3ヶ月後」ぐらいになってくると、もう現場にある程度育成を任されているところがあるかと思うんですが、やはりいきなり自信がなくなるフェーズになってきますので、成長実感や自己効力感が持てるような支援が必要です。

小さな成功体験の積み重ねや、周囲からの感謝・賞賛を少しでも得ることが、彼らの自信にもつながってきますので、現場と協力していただくのがよいかと思います。

入社2年目に向かっていくフェーズの中では、「自分らしく働くための支援」と書いておりますが、やはり仕事をしっかりと捉え直すようなジョブ・クラフティングの考え方や、ストレスコントロール、EQの向上などは、これからの新人には必要になってきます。こういった要素は、ぜひ早いうちから高めていっていただきたいなと思っております。

ここはもう参考程度です。会社さまの考え方によってはオフィス勤務のみの方や在宅のみの方もいると思うんですが、「1年間でどちらが多かったか？」という質問に対しての回答割合と、それに対する課題の違いを表しております。

オフィス勤務の方々の課題は10年前からの傾向として大きく変わらないですね。月日が経つにつれて、成果や成長に関する悩みが上位に来ます。

在宅中心の方は、やはり1人仕事が多くなったり、自分から人間関係を良くするために上司に働きかけることが難しい方も多くいらっしゃいます。やはりそもそも業務の基本スキルがないという悩みにぶち当たり、これが半年経ってもそれが拭えない方が多くなってくると。

出社が多い方は、だいたい3ヶ月から6ヶ月ぐらいでこの悩みが解消して、成果・成長に関する悩みを持つので、やはり入社3ヶ月から6ヶ月間のうちは、オフィス勤務で対面中心の指導を受けている方よりも、在宅の方は成長が遅れてしまっているところは、実態として言えるのではないかなと思います。

新人指導の担当者の約4割に「育成疲労」リスク

3つ目は、指導育成が上手な人に共通する行動と関わり方です。指導育成に関して、まず前提としてみなさまと共有したいのが、この指導育成に対して「留意したいこと」です。


「指導者は育成疲労に陥っている可能性があります」ということを、まず前提にしていただきたいなと思います。

本来は、新入社員の成長支援を通じて、自分自身が業務ができていることを再認識したり、基本的なことをもう一度振り返ることで成長を実感するという「理想のルート」はあるはずです。そういった意味では、本質的な部分は変わらないのではないかと思うんですが。

調査で定点観測をしている中では、「新入社員の指導・育成を行っていることで、自分が成長したという実感がありますか？」という質問に関して、2018年から2024年までは毎年下降傾向で、改善傾向はあるものの成長実感がある方は6割に届かないというところです。

つまり4割の方は新人指導をしていて、負担や疲れを感じていると思います。成長実感がある人とない人が、なぜそう思うのかということを、14項目の中で最大5つまでの選択肢から聞いております。

当然かもしれませんが、成長実感がある方は「新入社員の成長が見える」とかですね。あとはやはりサポートが手厚いところですね。「業務負担が適切になるような調整をしてもらっている」「上司や周囲からのサポートが充実している」とか。

あと、「チーム内での役割分担が明確である」が上位に来ているので、本人の意志だけではなく、やはり環境要因が非常に大きいのかなと思います。

一方で成長を実感できていない方は、その裏返しです。理由としては「負担が大きい」「報酬・インセンティブがない」「時間が取りづらい」といった点に加え、「サポート不足」や「新入社員の成長が見えにくい」ことなどが挙げられています。先ほどの『成長実感がある理由』の上位項目が得られていないことが、そのまま『成長を実感できない』という回答につながっています。

つまり、後は指導者に任せる気持ちであったり、新人の成長のことを考えてくれる方々をアサインされていると思いますが、やはり指導者の気持ちに寄り添ったケアも、これからは必要なのかなというところです。