就社意識は高いがキャリア意欲は高くない　Z世代新入社員の8つの特徴とリスク [1/2]

10年にわたって社員数500名以上の企業を調査

斎木輝之氏：本日のアジェンダとプログラムは、大きく4部構成にしております。最初に「最新データで捉える　イマドキ新人・若手層の特徴」ということで、データを中心とした新人の特徴をお伝えします。


2番目は採用から新人研修、正確には配属後までを、少し新入社員側の状況を見ながら、彼らの期待や現実、どういう課題や不安にぶち当たっているのかについてご紹介したいと思います。

3つ目が指導者側の内容です。指導が上手な人はみなさまの会社にも多くいらっしゃるかなと思いますが、そういう方に共通する行動や関わり方、つまり、「どういう指導をしていけばいいのか」というポイントについてご紹介したいと思います。

最後に1～3までをまとめた中で、「辞めない・伸びる職場をつくる　育成のポイントと実践施策」についてご紹介してまいりたいと思います。

この調査の概要について簡単にご紹介してから本題に入りたいと思います。本格的な調査を開始し、今年で10回目となっております。企業規模が1,001名以上が70パーセント、正確には500名～1,000名で約3割、1,000名以上で7割にしております。

定期的な採用やローテーション、育成施策がいくつかある中で、「どういう課題を感じているか」を定点観測したいという目的から、500名以上の会社さまを中心に、サンプルを取っています。回答割合も開始時から変えず、新人が4割、指導者が6割ぐらいにしております。

また、我々の「新入社員」という定義も10年間変わらず、入社3ヶ月から15ヶ月目の方を指します。アンケートは毎年6月に取るんですが、入社して3ヶ月経った方と、1年経ってプラス3ヶ月ということで、15ヶ月経った方々をまとめて「新入社員」と申し上げております。

多くの調査は入社時の研修・セミナーなどを通じて取得したアンケートで、「新入社員の特徴」を出します。

我々は、新入社員として1年間生活をした中での苦労や成長実感をしっかりと見ていますので、この2年分の内容をまとめて「新入社員」としているのも、1つの特徴として捉えていただければと思います。後ほど出てきますが、世代別などの調査も同時に行っております。

徹底した比較で「新入社員の特徴」を可視化する

この後、「何パーセント」という表現をするスライドがたくさん出てきますが、大半はこの形式で取ったものをまとめています。特定の質問に対して、「どちらともいえない」という項目（のある）5段階ではなく、6段階で聞いております。

1つの質問に対して、とてもAに近いのか、とてもBに近いのかということで、どちらかに必ず寄せています。「ややA」「ややB」をだいたい足したものが「どちらともいえない」という回答になることが多いのかなと思います。けれども、どちらかに寄せた中で、上3つと下3つを足してパーセンテージを出しているのが、弊社調査の特徴です。

3つ目が、「徹底して比較にこだわる」ところです。どういう比較かというと、毎年6月に取った2023年入社、2024年入社、2025年入社というふうに、今年入社した新入社員のそれぞれの3年間の比較から見える特徴をご紹介したり、新人と指導者の差異を見たり、世代別の差異を見ております。

これも良い・悪いではないのですが、新入社員だけに調査すると、本当は上司でも他の世代でも世間一般に当てはまるものも、特徴というふうに出してしまうことが多いんですね。もちろん、それは1つの特徴と言えるかもしれませんけども。

我々は、入社年次や他社との比較を通じて、新入社員やZ世代に明らかに割合が高く出ているものや低く出ているものを見いだしています。やはり、そこに1つの特徴や傾向があるのではないかという思いがありますので、この比較を通じてデータを出しています。かつ、「新入社員の特徴」というふうに表しています。

「Z世代」をひと言で表すなら？

前置きは以上としまして、中身に入っていきたいと思います。「最新データで捉える　イマドキ新人・若手層の特徴」として、Z世代が歩んできた価値観の変化についても、簡単にご紹介できればと思っております。

みなさまは、すでにZ世代のことはおわかりかなと思いますが、どういう世代かをひと言で表しますと、「情報技術の発展とともにコミュニケーションスタイルを変化させながら育ってきた世代」です。

今年（2025年）の入社者は、大卒4年で留年をしていないとすると2002年生まれになるのですが、Z世代は早い方で1996年ぐらいに生まれております。つまり、この時代は生まれた時にはインターネットがそばにありました。

学生時代は、最初に持った携帯はスマートフォンで、文字、写真、動画と変化はありますけれどもLINEからTikTokなどを通じたコミュニケーションスタイルに変わってきたところがあります。

また、オンライン化が進むと書いていますが、今の新入社員にはちょうどコロナが出てきた頃に大学生になっている方々が多いので、大学の授業もオンラインですし、採用面接ももちろんオンラインなどを活用しながら進んできました。

働いてからオンラインに対応したのではなく、日常の中で普通にスマートフォンやオンラインのコミュニケーションがある前提で入社してきているところが、まず1つの特徴です。

2002年をICTの技術の発展と経済トピックスで見ますと、ICTは非常に加速度的に進化をしてきた時代です。移動電話が固定電話を上回る、つまり、携帯電話のほうが固定電話数より多くなったり。
みなさまからしたら当たり前ですけど、2000年頃には、カメラ付き携帯電話がけっこう話題になりました。あと、お買い物をされている方もいらっしゃるかもしれませんが、Amazonの日本語サイトがオープンしたり、iPodが出てきた時代です。

Z世代の価値観を育んできた時代背景

一方で、日本経済は非常に厳しいところで、大卒求人倍率が1.0を切っていたり、日経平均が1万円を下回っていたり。今は（日経平均が）5万円と考えると、非常に厳しい時代だったことがおわかりいただけるかなと思います。

やはり社会背景と価値観には密接な関係があります。いろいろな調査を見ている中で、大きなところはZ世代が入社してきてから変わってないんですが、彼らの特徴として、「自分らしさを大切に、無理なく、適度な距離感を保って成長したい」という価値観があるのではないかと言えます。

「適度な距離感」というのを少し具体的に申し上げますと、仕事とプライベートの距離感のバランスを取りたいとか、人間関係のバランスも取りたい、というところです。

また、働く場所は対面がいい、オンラインがいいというだけではなく、それらを選べたり、時と場合によって空間も自由に行き来できるようなことを好むところが、1つの特徴かなと思います。

さらに具体的に、8つの特徴を表しているのがこの図です。時間も限られていますので、あとでご確認いただければと思いますけども、就社意識が年々上がっています。これも少し後で詳細をご説明します。

「安心・安定した職場環境とやりたい仕事の両立」を重視

就社意識は非常に上がっているのですが、一方で「その会社で何を成し遂げたいか」というキャリア意欲は、新入社員の時点ではそこまで高くないところがあります。あとは「プライベート重視で、無理のない範囲で仕事がしたい」とか。

以下、緑色の見出し部分を中心に読ませていただきますと、「挑戦よりも失敗しないことが大事」「成果よりも努力を評価してほしい」「人の評価が気になる」など、指導者にはメリハリある指導を求めつつも、承認欲求が非常に高いところがあります。

あと、安心・安定した職場環境とやりたい仕事の両立ができることを非常に大切にしています。どの方もそうかなというところはありますが、新入社員にとっては入社する時の1つの判断軸にもなっています。就社意識はそこそこ高いですが、離職する時の1つの大きな要因になっているのは、理解しないといけないところかなと思います。

「多様な働き方を推奨する」ということは、在宅勤務を推奨しているという意味ではなく、時と場合によって選べるという意味あいです。Z世代は、社会環境が変わる中で、人事制度も含めていろいろと柔軟に変えられている会社かどうかを非常に重視している世代であることをご認識いただけるとよろしいかと思います。

新人の特徴を理解しつつ、決めつけすぎないことが重要

新入社員（Z世代）にはこのような8つの特徴があります。これは私が細分化したものですが、これらはすべて悪いというわけではなく、あくまで特徴として捉えていただければと思います。

少し指導が行き過ぎたり成長支援が充分に入らないと、どういうリスクがあるかを書いています。例えば就社意識は高いけれども、キャリア意欲は高くないまま成長してしまうと、将来のキャリア選択が受動的になりやすく、みなさまが推し進めているキャリア自律がなかなか促されない状況になってしまいます。

あとは「挑戦するよりも、失敗しないことが大事」というところは、やはり仕事に対して慎重さが出てしまうので、経験の幅が広がりにくい。つまり、成長できるような経験を早期に得られず、成長機会を取りこぼしてしまうとか。

このようなリスクもありますので、できる限りこの特徴は尊重したり受容しつつ、いかにリスクを軽減していくかというところに、育成施策が入ってくるのではないかなと思います。

今申し上げたZ世代や新入社員にこうした傾向があるのは事実なのですが、重要なのは決めつけ過ぎないことかなと思います。

特徴は特徴としてご理解いただきつつ、あまりそれに引っ張られ過ぎず、これからの会社を担う大切な新人を知ろうとか、その新人の成長支援をしようという気持ちは、引き続きお持ちいただけるとありがたいなと思います。

そのうえで「どういうふうに扱っていいのかな」「関わっていいのかな」と悩まれた方は、今申し上げたことや、この後ご紹介するデータから見える彼らの特徴をしっかりとご理解いただきながら、成長支援をしていただければよいかと思います。