採用時に見ているのは技術と、経歴よりもコミュニケーション能力　LINE・メルペイ・一休の入社前後の評価のポイント

LINEのフロントエンド開発領域での現在の課題・今後の展望

司会者：（スライドを示して）今回イベントを開催するにあたって「どういうことを話したらいいんだ」という打ち合わせをする中で、「やはりこういうところがみなさん気になるんじゃないか」ということで、最初のトピックをあげました。

各社のセッションの中でもいろいろ触れてもらったと思いますが、それぞれの説明を聞いていて「うちもこういうことある」とか「このあたりもうちょっと補足しておきたい」とか（ありますか）。

先ほどの資料をもう一度出してもらってもいいんですけれど、今何に課題を感じていて、今後どうしていきたいのか。事業的な展望もあるかもしれないし、組織かもしれないし。どういった点でもいいので、それぞれ聞きたいなと思います。

順番が逆になるけれど、英児さんから行こうかな。福島さんどうですか？

福島英児氏（以下、福島）：はい。LINEの場合、事業としてはファミリーサービスがすごくいっぱいあって、その事業ごとの課題感があったり、事業内の開発の課題ももちろんあったので、職能組織の課題というよりかは、どちらかというとそれぞれの事業で課題を持っているということで、一言では言えないですね。

（ただ）それぞれのプロダクトチームのフロントエンドの中の課題は当然あります。レガシーなものがあって、それをどうリプレイスしていくかみたいなところであったり、パフォーマンスの課題を持っているところに関しては、それぞれパフォーマンスをどう改善していくかなどですね。

それは担当しているプロジェクトのチームの中だけで解決するというよりは、例えばフロントエンド開発センターに持ち寄ってもらって、「解決するためにどういったアイデアがあるんだっけ」というディスカッションができたりします。

特定の何かで「今はこれです」と表せる課題（という意味）でいうと、ちょっと難しいかもしれないですね。

司会者：今の話は結局でいうと、LINEの事業がいろいろいっぱいある中で、フェーズも規模も違ったりする。もちろん組織全体として「技術負債を解消しなきゃ」とか「新しい技術を取り入れなきゃ」とか「マネジメントをどう維持をしていくか」みたいなことはあれど、けっこうムラがあるし、逆にいうとだいだいみなさんが想像できることは課題として持っていると。

福島：そのとおりですね。

司会者：なるほど。ありがとうございます。

メルペイのフロントエンド開発領域での現在の課題・今後の展望

司会者：規模とか歴史でいうとLINEのほうがありそうですが、メルペイさんも大きな組織ならではの課題みたいなところがやはりありそうです。そこのところはどうでしょう？

泉水翔吾氏（以下、泉水）：（福島さんのお話を）非常に似ているなと思いながら聞いていました。先ほどいろいろなプロジェクトを紹介したんですが、個々で抱えている問題はまちまちだし、あえてここで表現しようとするならば、組織全体としてソフトウェアそのものへの投資が足りていないかなというところがあります。

それも先ほどの非機能要件の話につながるんですけれど、優秀なエンジニアがもっといればそこへの投資ももっとできてくると思うので、エンジニアリングを今後より成長させていくために必要な課題なのかなと捉えています。これもフロントエンドだけ（の問題）じゃないかなと思っているんですけれど。

司会者：なるほど。ありがとうございます。

一休のフロントエンド開発領域での現在の課題・今後の展望

司会者：伊藤さんはどうですか？

伊藤直也氏（以下、伊藤）：そうですね。 お二人の話と違うのは、（一休は）組織のサイズが二回りぐらい小さいので。私たちの場合、フロントエンド領域は1年か2年ぐらい前までは、わりと優秀なフロントエンドエンジニアの力技、個人技でなんとかなっていたんです。フロントエンドに詳しいテックリードみたいな人が1人入ってくるだけで、いろいろな技術が投入されて、今まで作れなかったようなものが作れるようになるようなことが起きていました。

（しかし）ここ最近は、やはりフロントエンドのテクノロジーの成熟具合とかスピード感とか、逆に成熟したからこそ、先ほどのNuxt v2のように（システムが）レガシーになってくるようなことが起きているので。

やはり組織を作って対応しないと、そろそろ難しいフェーズになった感じですね。課題感としてはやはりそこがあります。

司会者：そうですね。このイベントをやっているからわかるとおり、各社ともフロントエンドに限らず、エンジニアの質も量も上げていかなきゃいけないところの課題感があって。それで何を成したいかとか、今やるべきことはズレというかムラがあるかもしれませんが、そのあたりは変わらないです。

（先ほども）言いましたが、みなさんが想像できるような課題は、大なり小なりたぶんどこも抱えているところは共通しているかなと思います。

LINEのフロントエンドエンジニアの育成状況

司会者：（スライドを示して）ちなみにかぎかっこを付けているのが、応募方法の時に投稿いただいたものをほぼそのまま貼っているものです。

育成的な観点でいうと、今の話だと良いレベルのエンジニア、言い方に語弊があるかもしれませんが、高いレベルであったり経験が豊富な方だったりを採っていくのはもちろんアプローチとしてありつつ、中に入っている方を新卒採用から育てていく。中途入社であっても育ててステップを上げていくとか、やってもらうことの範囲や質を変えていくようなことは、ある程度フォーカスポイントの1つでもあるのかなと思います。

各社、育成に関してや自己学習をさせるための投資みたいなところはどれくらいやれているとか、みなさんがどう考えているかを聞きたいです。また同じ順番で行こうかな。英児さんどうでしょう？

福島：エンジニア組織として何か育成プログラムみたいなものが用意されているかというと、フロントエンドに関して言えば特にそういうものはないというのが正直なところです。

例えば「新卒をどう育成していくんだ」ということだと、最近の新卒の方は非常に優秀な方が多いので、正直新卒入社でも本当に半年、1年で即戦力みたいな方が多いのは事実なんですけれど。でもやはりオンボーディングの中で実際に業務に携わってもらいながら成長させていくのが一番（即戦力になるには）早いし、一番確実かなと思っています。

我々の場合だと、いろいろな事業領域やいろいろな事業フェーズのサービスがあるので、そこに合わせて本人が（スキルとして）今どういったところが足りないと思っているのか。「（そう思ってるのなら）じゃあこのプロジェクトにアサインしようか」というかたちで、実際にフィットするプロジェクトにアサインして成長させていくのが可能な組織規模になっているというのが正直なところだと思います。

司会者：でもそれは新卒というか中途の方もそうですよね。やりたいこととか、「もっとこういうことができるようになったらいいんじゃない？」というプロジェクトにはだいたいアサインできたり。都合が調整つかない時もあるかもしれないですけれど、いろいろなバリエーションがあるのはLINEの特徴かなと思います。

メルペイのフロントエンドエンジニアの育成状況

司会者：メルペイの泉水さんはどうでしょう？

泉水：ここも回答が似たりよったりになってしまってしゃべりづらいんですけれど（笑）。

司会者：次からは順番を変えます。

（一同笑）

泉水：すみません、ありがとうございます。そうですね。フロントエンド個別で育成プログラムがあるというよりは、どちらかというとメンバーとマネージャーのコミュニケーションの中で、「このプロジェクトの中ではこういう技術が要求されるから、ここを伸ばしておきましょう」とか、逆にすでにケーパビリティがあれば、そこへのアサインも打診できるので。

基本的には、各々のキャリアの考え方や伸ばしたいことに合わせて、会社のマネジメントの一環で支援しているかたちになります。

司会者：なるほど。英児さんと一緒で、プログラムというか実務の中で（スキルをつけてもらう）。ただ、実務の中で成長というかステップを踏んでもらうとか、経験のバリエーションを出せるようなプロジェクトのアサインをするようなところがたぶん一番近いのかなと。

一休のフロントエンドエンジニアの育成状況

司会者：一休さんはどうでしょう。

伊藤：このあたりはお二人と一緒ですね。テクノロジーによりフォーカスしたい人であれば、先ほど“イネーブリングチーム”と呼びましたが、技術基盤を整備するチームのほうに入ってもらえればそこを触る機会が多いし、逆にユーザー向け開発をもっとやりたい人であれば、よりユーザーに近いチームに所属してもらう。

それを半年とか1年ぐらいかな？　評価面談の時とかに「仕事を変えてみたいと思う？」みたいな話を聞きながら調整していますね。なるべくいろいろな仕事をしてもらったほうが、個人のケーパビリティはやはり上がっていくと思うので、そういう感じでやっています。というか、難しいですよね。エンジニアの教育は根本的に。

司会者：そうですね。教えて育つものでもないし、自主性や主体性を持って学ぶ方も多くる中で、“レールを敷いてあげる”というのが難しいというような話ですよね。

伊藤：そうですね。あとは、やはりテクノロジーの領域がそれこそ20年ぐらい前と比べてものすごく広がっているから、個々人がその時に興味があることがみんなけっこう違うじゃないですか。みんな同じようなことに興味を持っていて、同じようなことを勉強したいんだったら、その特定領域にフォーカスしたカリキュラムを用意するとかすればいいんでしょうけれど。

ある人はフロントエンドのプリレンダリング技術について知りたい。ある人はデザインシステムをしたい。ある人はフロントエンドに限らずバックエンドも知りたい……という状況なので、なかなかまとまってみんなで勉強するのは難しいかなと最近は正直思っていますね。

福島：特にフロントエンド領域はすごく広いですもんね。

伊藤：そうですね。どちらかといえば、「勉強にかかるお金とかは会社がちゃんと出すから、勉強の仕方自体は自分でアレンジしてね」という感じになっていきますよね。

司会者：本当にこのあと飲みに行きそうなぐらい、みなさん頷いて……。「そうだよね」みたいな。

（一同笑）

泉水：そうですね。あとは、そういう熱意がありそうな人同士と一緒に仕事をしてもらうのは、その人同士がスパークしてもらうためにも重要なのかなと聞いていて思いました。

福島：そうですね。「この人と一緒に働くと良い影響を与えてもらえそう」とか、そういった感じでプロジェクトに入れたりはありますよね。

司会者：ちょっと聞こうとしていたことで、LINE、メルペイは規模が大きい。伊藤さんは二回りぐらい小さい規模でやっているとのことでしたが、たぶんそうなってくると、流動性を作っちゃうとまわらなくなるようなことがないか。

そこはちゃんと健全に本人の意向に沿ったアサインや、「次はこういうことをやってみたら」とかの提案や、「やりたいのは何？」というような建設的な会話をもとにまわせるような組織にはできている？

伊藤：そうですね。もちろん好き勝手に異動しちゃうと大変なことになりますが、逆にそこまでみんな異動したいとは言わないですね。

（一同笑）

バランスを取ってうまくやれているんじゃないかなとは思います。

司会者：わかりました。ありがとうございます。

メルペイが採用時に見ているポイント

司会者：（この話題に）また戻ってくるかもしれませんが、いったん次のお話にいきたいと思います。採用イベントなのでここはしっかりと言っておこうかなと思っていて。求めるエンジニア像で理想をいうと、いろいろなものがあると思うんですけれど。

とはいえ「マストでここは欠かせないよね」とか、「俺はこういう人がいたら面接で評価する」とか、見ているポイントみたいなところ。あとはいくつか質問でもきていますが、入るだけではなくて「社内で評価される方はどういう人なの？」みたいな話でとか。

あとはちょっと違う軸で（質問が）きていたのかな。事前の質問であったんですけれど、「SIer経験しかないのですが、そういう人は見るポイントが変わったりしますか？」とか「期待値が変わったりしますか？」みたいな。あと近い質問でいうと「直近はデザイナーとして働いているけれど、スキルで問題がなかったら入れますか？」と。

求めるキャリア的な部分で「何かがなければだめだよ」みたいなこととか、「こういう所属をしていなきゃだめだよ」みたいなものがもしあれば。

入れる時にどういう人を求めているか、中に入ったあとにどういう人を評価しているかということ（を聞きたいです）。ちょっといろいろ網羅的ですが。泉水さんからお願いしてもいいですか？

泉水：マインド。すごく素直で良い人とは一緒に働きたいというのはありますね。あとは、スキルは当然高いに越したことはないですし、エッジな技術に対しての情報感度が高いとか、そういったところは普遍的に求めていて。

そういう人たちがジョインしたあとは、自然と状況をキャッチアップしながら「どうやって（関わっているプロジェクトなどの）エンジニアリングをよくしていくか」というところで活躍する傾向はあるかなとは思いました。

マインド面以外のところでいうと、やはり決済領域とか、先ほど説明したような事業ドメインに関して一定の興味関心が高い方だと、一緒に働く中での共感とかは得られやすいです。そういう人は、より社内の人とのコラボレーションもうまくいきやすいのかなとは思います。

SIerかどうかみたいなところはまったく見ていなくて、先ほど言ったようなこちらが求めることに対して、面接、選考の段階でミートしていればそれは一緒に働きたいと思えるポイントで。バックグラウンドはそんなに見ていないですね。

司会者：なるほど。先に聞いてしまいますが、LINEも一休もそんなにバックグラウンドにこだわりがあって「こうだと絶対に落とす・とおさない」というものはないような認識というか勝手に想像しているんですけれど。それはそうですよね。

福島：はい。

伊藤：はい。

司会者：なので、スキルがあれば問題がなくて、マインドが合いそうであれば（いい）ということ。先ほど泉水さんが言われたように、事業領域に興味がある。あとは、先ほどの伊藤さんの話で「一休を使っていて楽しいよね」とか、自分自身がおもしろいと思えるかというところは、同じ方向を向いて働く仲間として求めたいマインドだったりするのかなと思います。

一休が採用時に見ているポイント

司会者：伊藤さんはどうですか？　このあたりの自分なりの理想だったり、あとは面接とかをしている中で「こういう人は良いよね」と思うポイントや共通項がもしあれば。

伊藤：そうですね。マストみたいなものは特にないので、どちらかというと今の（お話されたところが）ポイントです。まず、一休はどちらかというとSIerの人をむしろ歓迎しています。どちらかと言えば。

というのは、今日のスライドではあまり紹介していませんでしたが、当たり前ですが我々はホテル向けや飲食店向けのシステムも作るので、そこには複雑な業務要件がたくさんあるんですよね。

カード決済とか精算とかそういうのも典型的だし、あるいはレストランは席と席をくっつけて2人席が4人席になったり8人席になったりと在庫の単位が動的に変動するという、すごく複雑な世界なので。そういうのをきちんと設計に落とし込むことは、むしろSIerの人たちのお家芸なんですよ。だからすごく歓迎しています。

面接でポイントが高いのは、よくあることですが、在籍している会社の事業とかを「どんな会社なんですか？」と（面接官が）聞くじゃないですか。その時に上手にサマライズして、まったく知らないこちら側に「なるほど」と（思えるくらい）伝えられる人はいいなと思います。

それはつまり自分の会社のことをきちんと俯瞰して理解していて、かつバイアスがかかった自分のロジックではなくて、相手が知りたい文脈に合わせてと説明できるいうことなので。簡単に言うとコミュニケーション能力が高い。

先ほど言った、自分たちの事業に興味があるとか、そういうことが凝縮されているコミュニケーションでもありますよね。それができないとだめというわけではありませんが、そういう何気ない会話で「なるほど。この人は良いかもしれない」と思うことは多かったりします。

司会者：それはもちろんエンジニアとして（事業のことを）技術レベルで見ることができていることを前提に（して、加えて）そういうことがあると社内で活躍しているイメージがつくような感じですかね。社内で機能的に働けるイメージがつくというか。

伊藤：というのもあるし、あとはやはり技術に関してもそうなんですけれど、結局どこの会社の中に入っても、他のエンジニアと会話する時にも、当たり前だけれど自分の意思をきちんと伝えないといけないじゃないですか。

その時に相手側の立場になって相手が知らないことを説明できるかは、普遍的な力だと思うので。そういうところは大事かなと思って、弊社ではよく聞いている感じですね。

司会者：なるほど。ありがとうございます。

LINEが採用時に見ているポイント

司会者：福島さん、LINEの場合はどうですか？

福島：そんなに変わらないと思います。スキルや経験レベルみたいなものは、例えば組織の状況によって「今はジュニアレベルでも採用できるよね」とか、「今はバランス的にシニアじゃないと採用は難しいよね」とか（変わる）。採用の課題であったり組織状況によっては、一次試験でスキルや経験みたいなものは見たりするんですけれど。

それより僕が見ている（ところ）、例えば最終面接で見るのは、やはり今直也さんがお話されたようなコミュニケーションみたいなところがやはり重要だと思っています。例えば、面接でこちら側の質問に対して表面的な回答で終わってしまうよりかは、僕がした質問に対して「何を知りたいんだっけ」と先回りして自分で深掘りして回答してくれるような人。

フロントエンドエンジニアとして開発する時に、例えばデザイナーやプランナーとコミュニケーションをする時に、「そのスペックを求めていることって何だろう」とか、その裏側をちゃんと見ることができるとか、読み取れるのはやはり重要だと思うので。そういったところでコミュニケーションの仕方がうまいと思う人は「お！」と思ったりはします。

あとは、やはり「この人（みたいな人）は今弊社にいないから、新しい風を吹き込んでくれそうだな」とか。そういったところを持っている人はすごくほしいなとは思います。

司会者：LINEのエンジニアによくいそうなタイプよりかは、「このタイプはいないからちょっと入れたいな」と。

福島：ちゃんと自分の武器を持っているような人ですかね。

LINE社内で評価の高い方の特徴

司会者：ちょっとそのまま行きますが、英児さん。難しいから一概に言えない部分もあると思いますが、社内で働き始めて評価がされる（こと）と近いポイントだと思うんですけれど。どんな感じですかね？

福島：フォロワーシップを持っている人かなと僕は思います。何か課題があってそれを解決しようとすることはもちろん大事だと思いますが、1人だけが動いているというよりは、それに対してフォロワーシップを持ってサポートしていたり、自分も参加していく意識を持っていたりとか。

モーメントじゃなくて、ちゃんとムーブメントにしていくような人。そういったフォロワーシップを持っている人は評価されるのかなと思っています。

司会者：それは先ほど言った360度評価を含めて、プロジェクトがうまくいくために貢献できているという技術の部分が大前提にあるけれど、プロジェクト全体がうまくいくための振る舞いができる方みたいな感じですかね。なるほど。

メルペイ社内で評価の高い方の特徴

泉水さんはどうですか？　メルペイさん、もしくは泉水さんが評価するというか、社内で評価の高い方の特徴。

泉水：そうですね。技術力が高い人が普遍的に活躍するというのもそうですが、直也さんと福島さんの二人が言及されていたような、「周囲をどうやって巻き込んでいくか」みたいなところ。あとは「問題の本質が何なのか」ということを言語化できたり（する）ところ。そういったソフトスキルが高い人が多いす。

もしかしたら次の話でもあるかもしれませんが、いわゆるエンジニアリングのなかでも技術といったいわゆるハードスキルだけじゃなくて、ソフトスキルを評価する軸が社内にあるので。自ずとハイグレードな人ほどそういうスキルを持っているというのはありますね。

司会者：なるほど。ありがとうございます。

一休社内で評価の高い方の特徴

じゃあ直也さんどうでしょう？

伊藤：だいたい一緒です。

（一同笑）

司会者：ですよね。ここまでくると。

伊藤：大事な問題にきちんとフォーカスして半年なりやり切るようなことは大事ですよね。目の前におもしろそうな問題が転がっていたら「わー！」と飛びついちゃってとっ散らかすよりかは、そこできちんと何が重要なのかを見極められる人が活躍しますね。

司会者：ありがとうございます。

（次回に続く）