「4年後、採用難は確実にくる」採用担当者に伝えたい、生き残るための7つのステップ

採用市況、手法は常に変わっていく

小山剛史氏（以下、小山）：みなさま、こんにちは。本日はお越しいただきまして、ありがとうございます。チェッカーサポートで採用コンサルタントをやっております、小山と申します。

今日は45分間の短いセッションですが、みなさまにさらに厳しくなるアルバイト採用難に向けて、1つでも2つでもなにかしらのヒントをお持ち帰りいただきたいと思っております。

では、さっそくセッションの内容に入らせていただきます。まず、私の自己紹介です。顔と名前だけ簡単に覚えていただきたいと思います。

チェッカーサポートという、スーパーマーケットや百貨店のレジ部門をアウトソースを承っている企業の採用担当です。現在、正社員が200名ほどで、パート・アルバイトが6,000名ほどいる企業でございます。

そこで私は採用責任者をやりながら、「レジカム」という求人サイトも運営しております。

それだけではなく、他社様のコンサルタントもさせていただいております。なので、三足のわらじを履いている、いろんな方向から採用を見てる人間だと思っていただければありがたいです。

さて現状の課題についてです。みなさま、このセミナーにお越しいただいたということは、なにかしら採用にお困りであり、それにはいろんなポイントがあると思います。

一番上ですね。人不足から始まり、求人サイトの競争が激化して、応募数でも面接もなかなか採れない。そのため、採用条件を少し下げなきゃいけない。そうすると、企業の生産能力が落ち、職場環境が悪化して退職数が増え、また人不足になる。こういったバッドスパイラルの状態に、今あるんじゃないかなと思います。

それぞれのポイントごとでいろんなソリューションがあるんですね。「求人サイトはこうしましょう」「面接の設定率を上げるためにこうしましょう」など。そこに関して、今日はいろいろお話しさせていただきたいと思います。

今日のセミナーのゴールは、「これからすぐ使えるパート・アルバイトの採用手法を教えること」ではありません。これは、正直簡単なんですね。それをお伝えしても、1年後には残念ながら使えなくなっています。

例えば、2〜3年前は履歴書不要という応募方法が流行りました。当時は履歴書不要を導入している企業は少数でしたが今は多くの企業が導入しています。やっていないところは、ちょっとすいません、遅れています。採用が厳しいのではないでしょうか？

今年流行ってるものを、来年そのまま使えるかどうかはわかりません。いろんな角度から、採用のマーケットは今、ものすごいスピードで変わっています。ですので、今日のゴールは、持続可能なアルバイトの採用手法をみなさまにお伝えすることです。それがテクニックであり、メソッドであると思ってください。

ちょっとアイスブレイク程度にみなさんにおうかがいしたいんですけれども。今から5年後に人口は増えているでしょうか、減っているでしょうか。挙手をお願いします。増えていると思う人？

（会場挙手）

減っていると思う人？

（会場挙手）

ありがとうございます。（正解は）減っていますね。

では、どのくらい減るのかです。これは総務省のデータから取りました、私はブログもやっており、そこでも公開しているものなんですけれども。2016年の人口が1億2,660万人。2020年の東京オリンピックには1億2,410万人。確実に減るんですね。大切なのは「では、どのぐらい減るの？」です。「どのぐらい？」というのが定量化されています。もうデータが出ています。ですので、もっと細かく見ていきます。

人口が減る＝今より厳しい採用難が来る

もう1つ質問があります。5年後に人口が減るとわかりました。労働人口も減ります。15歳から64歳の、お仕事する人口ですね。これが何万人に減るか、ご存じの方いらっしゃいますか？　では20秒だけ。A〜Fあるんですけれども、お隣の方と「どれが正解かな」とお話ししてもらっていいですか？ では、よーい、スタート。何人だと思いますか？

はい。ありがとうございます。簡単に挙手をお願いします。Aだと思う人？

（会場挙手）

Bの200万人だと思う人？

（会場挙手）

Cの300万人と思う人？

（会場挙手）

Dの400万人だと思う人？

（会場挙手）

ありがとうございます。Eの500万人だと思う人？

（会場挙手）

おっ、Eが多いですかね。Fの1,000万人と思う人？

（会場挙手）

ありがとうございます。その挙手に根拠がある人？

（会場挙手）

根拠ない人は？

（会場挙手）

予想どおりですね。ありがとうございます（笑）。僕も知りませんでした。なのでこれ、僕が疑問に思ったものなんです。「人口は減るんだ。では、どのぐらい減るのかな？」と調べたら、たまたまこの労働省のページに行き着いたんですね。

正解は、今、7,682万人いるのが、5年後には7,341万人になります。グググって減りますよ。4年で341万人減るというデータが、もう国から出ています。この341万人という数字がどのくらいなのかを想像したんです。「どこの人口と一緒なのかな？」「どこのエリアと一緒なのかな？」と調べたら、またこんなデータが出てきました。

上から2番目の横浜市。横浜市の人口は今、370万人くらいらしいです。横浜市に住んでいる人と同じくらいの人口が、4年間にはごっそりいなくなるというデータなんですね。これをどう受け取るか？ これはもう危機的状況なんですね。4年後には東京オリンピックです。それまでに、ここまで減ります。そういう状況がわかっていて、採用難が今より確実に厳しいのが来ます。

この事態がわかっているからこそ、そこに向けて採用の戦略を考えていきましょう。今この時期の戦略じゃなくて、4年後、10年後の戦略を考えないと遅いですよ、ということです。

今、アルバイト採用、求人倍率という言葉を使うと、椅子取りゲームになっていますね。少ない数をみんなで取り合う。あの手この手でスピードで取り合う、そういった椅子取りゲームになってしまっている。

この状況は正直良くないです。椅子取りゲームをしている場合ではありません。これをやっていると、求人サイトの原稿数だけ増えて、採れないから時給の上昇だけで戦う。そうなると企業の利益率が減って職場環境が悪くなる。先ほどのバッドスパイラルの図そのままなんですね。

採用ノウハウは完璧に引き継がれない

このバッドスパイラルから抜けないとダメです。今日のセミナーでお伝えします。キーマンは採用担当です。多くの企業で人事部の一機能として採用がある。人事の機能は採用や評価、組織を作るなど、いろいろありますよね。ですが、確実に採用担当を明確にしていかないとダメです。

先進的な企業はCHRO（最高人事責任者）みたいに、確実なCEOとかCFOとか役割がありますよね。確実に採用担当をおくことを、なんとなく頭の中にイメージしていただければなと思います。

今日のテーマですが、その採用担当が「どこの会社にもいるような採用担当」では、たぶん勝ち抜けません。みなさんもしアルバイト採用をされているのであれば、ここにいるみなさんと僕はライバル関係です。

でも、今日はお仲間だと思っています。なので、情報をシェアします。僕もみなさんに負けないように、いろいろあの手この手を考えるんです。そのぐらいの意気込みで採用をやらないと、本当に人不足倒産というのが起きちゃうかなと。

わかりやすく言うと、100社に1社ぐらいのとんがった採用担当になれば、たぶん採用競合に勝てます。

ここです。採用競合ですね。「自社ならあの会社が競合だな」と、その会社にスタッフさん言ってしまうと負けですよね。「どうしたらうちに入っていただけるのかな」と、求職者のことだけではなくて、採用競合をどこまで明確に設定できているか、ライバルを同時に考えないといけません。

ここから具体的なメソッドなんですけれども。採用担当が、その分野で100分の1の人材になればいいんですね。2つございます。AとB。

1つ目です。1万時間をかけると、プロの領域にスキルは上がるそうです。1万時間ですよ、1万時間。その時間を採用だけに費やせる環境があるか。

今日ご説明する中に、7つのステップというのがあります。これできていますか？ Yes・No。これ、できていますか？　7つのステップをクリアすると、これが100分の1になります。それがメソッドだと思ってください。

まず、1万時間の法則ですね。ご存じの方もいらっしゃると思いますが、すごく提唱されています。なんでも本気で1万時間やれば、絶対プロの領域になれます、と。

私が採用担当になったのは5年前です。チェッカーサポートの創立は15周年です。10年間、僕は現場担当をやっていました。スーパーバイザーとして、スタッフの管理をやっていました。採用担当になったのは5年前です。でも、いろいろ集中してやれば、いろんな法則であったりとかメソッドが見つかったりしましたので、1万時間は正しいかなと思います。

では「1万時間どれぐらいかな？」と考えると、1日8時間、お仕事をするのが250日間、年間あるとすると、5年かかります。ちょうど僕くらいですね。

ですので、もし御社に採用担当が明確にいるのであれば、簡単に人事異動とかしないほうがいいと思います。ノウハウのたまった人がすぐポンっとどこかへ行っちゃいます。ノウハウ0です。なかなか完璧に引き継ぎはされないんですよね。

これからの採用担当は、僕は専門職と思っています。そうじゃないと、勝ち抜けないと思います。5年間ぐらいは、御社の採用担当そのままのほうがいいと思います。

採用媒体は良い・悪いではなく「合っているかどうか」

今日のメインテーマが、この7つのステップですね。7つのステップをYes・Noでクリアしていただくと、128分の1になれます。2の7乗です。

1つ目の質問に「これできますか？　できてませんか？」。「できてます」で半分になります。その半分のYesと答えた人の中から、「これできてますか？　できてませんか？」、4分の1になります。こうやって7問までいくと128分の1です。

この状態になると正直、いろんな情報・いろんなスキルが採用担当に身についている状態になります。なので、ほかの採用競合より必ず知識もスキルも高くなっている状態にあります。

私がやっていることを7つ、今から並べてシェアします。御社の採用担当もしくはご自身が採用担当の方は今、自分ができているのかなをなんとなくイメージしながら聞いていただければなと思います。

さっそく1つ目ですね。正確な応募数を採用担当の方は把握されていますか？　しかも媒体ごと。求人媒体を使われている方、ホームページを使われている方、いろんなチャネルで人入るんですけども、正確な応募数をまず把握しているかどうかです。

下に書いてあるんですけれども、電話受付。Webは管理画面から応募は見えるので。「電話受付は、カウントできないよ」と言っていると、もうその時点で正確な数を把握していないことになります。

まず把握しているかどうかです。車でいうと、ハンドルを握れているかどうかです。自分でコントロールできているか。後にも先にも、まずこれです。正確な応募数を1ヶ月だけじゃなくて、毎月毎月、年で把握しているかどうか。これがすごく重要になります。

チェッカーサポートでは、これを徹底しております。使っているATSはリクオプというものを使っております。僕は4年前にリクオプを使い始めて、それを入れるだけでこれできるようになります。

ツールを入れるか入れないかの差だけです。これを入れると、まず現状把握ができるようになります。これで2分の1です。右下に2分の1って書いてありますね。

次、媒体ごとの面接率……面接設定率、面接来場率等々のデータと、あと採用率を把握されているかどうか。いろんな媒体がありますよね。有名なところで言えば、リクルートさんもマイナビバイトさんもあります。ディップさん、インテリジェンスさん、アイデムさんもあります。

その中で、全部ひっくるめてどのくらいかではなくて、各媒体ごとにどうなのか。どの媒体がいい悪いではなくて、どの媒体が自社に合っているかどうかがわかります。これは健康診断のようなものですね。合っている・合っていないというのは、正直あります。

あとで紙でお配りしますので、ちょっと細かくて申し訳ないんですけど。これチェッカーサポートの生データです。媒体の名前は隠してあるんですけど。一番右の稼働っていうところを見てください。「応募対比でどのくらい採用までいたったの？」です。当社は平均20パーセントです。応募が5人来たら1人採用になる、というものです。

つまり、この列ですね。媒体の数です。真ん中のあたりにレジカムとか、採用ページって書いてあります。これはオウンドですね。自社のメディアです。「自社メディアだと24パーセントぐらいですよ」など、いろいろ書いてあります。

一番上だけご紹介します。マイナビさんです。マイナビバイトさんは当社では応募も多く採らせていただいて、稼働率も一番高いという図です。

マイナビバイトさんの稼働率がなぜ高いのかを考えました。

チェッカーサポートで働いている人、8割が女性です。24歳以下で64パーセントぐらい占めてるデータがそもそもあります。マイナビバイトさんって、ほかの媒体さんより年齢層が5歳低いんですよ。だから、合ってるんです。自社が欲しているターゲットと、その媒体を使うユーザーの層がマッチしているから高いんです。

ですので、23パーセントのところ、もしくは、10何パーセントのところあります。「どちらの媒体にみなさん投資されますか？」と言ったら、高いほうに投資しますよね。野球のバッターでもそうですよね。代打を出すなら、打率が高い人にいってもらいますよね。その感覚です。これも可視化です。ここまでやれるかどうかですね。

まず1つ目が、正確な応募数を把握しているかどうか。2つ目が、データとして歩留まりを管理しているかどうか。これで相当違います。これを改善するだけで、みなさんの採用状況は大きく変わると思います。

「急募」の文字でクリック率が1.3パーセントUP

3つ目。先ほどのお話にも続いてくるんですけれども、自社ホームページや主要求人媒体をすべて利用しているかどうか。

各社様のなかで採用のやり方はある程度決まっていると思います。求人を出すんだったら、フロムエー、タウンワーク、次にマイナビの順番、みたいな。「とりあえずタウンワーク出しとけ」といったものですね。そういうものでは、思考停止しています。

タウンワークさんだけじゃなくて、求人媒体は世の中にいろいろあります。どんどん出てきています。まず少額でもチャレンジすることですね。少しずつでもチャレンジする。

自社に合う媒体が必ずあります。正直、うちはマイナビバイトさんを使っていませんでした。試しに使ったら、いい結果が出たんです。もう少し投資したら、またいい結果が出たんです。

完璧にそのロジックでしかないんですね。可視化して、確率がいいところにバジェットを投資する。それだけがメソッドです。でも、意外とこれができていない。これができるようになれば、効果が出るようになります。

あと求人メディアの営業さんは、その道のプロですので、いろんな情報を持っています。10社求人媒体を使えば、10人のプロと知り合うことができるんですね。「じゃあ、とりあえずタウンワーク出しておいて」「〇〇出しておいて」の関係性ではなくて、どれだけ仲良くなれるか、どれだけ情報をシェアできるか。こちらから「うち、こうなんだよね」と言えば、なにかしらいただける情報がいろいろ出てきます。まず仲良くするのが大切かなと思います。

4つ目、これやると16分の1になれるんですけれども。A／Bテストですね、これを常に行っているかどうか。例として挙げさせていただいているのが、上から4つあります。「急募。〇〇ストア、アルバイト募集」「即募。〇〇ストア、アルバイト募集」「激募。〇〇ストア、募集」「驚募」……驚くとか、4つぐらいあります。

まず、テキストとして一番目につくところに「急募」ってやりました。そうしたら「クリック率がこのぐらい」というデータが、その媒体さんから返ってきます。

それで「上がった。よかったな」ではなくて、「どういう言葉がこの媒体さんにはマッチするのかな？」。「急募」だけじゃなくて、「即募」。「なんか募集している感じが伝わるかな」とか。いろんな表現方法がありますので、どれがいいかを試しました。

一番良かったのはやっぱり「急募」でした。「急募」のクリック率が1.3パーセントありまして、その下の「即募」になると0.6ぐらいに落ちました。結果、「急募」がいいとなりました。急募しているお店に関しては「急募」とつける。そうすると、クリック率が上がります。

こういったテストを繰り返してるかどうかです。少しずつの階段かもしれないです。成長かもしれないです。でも、下に赤字と青字で書いてあるんですけど、もし日々なにかを行って改善できた、1パーセント改善できたら、1が1.01になる状態を年間で作れたら、1は37.8になるんです。反対に、なにもしなくて右肩下がりになってしまった場合、1は0.03になってしまうんです。

採用は魔法みたいなものではないんです。小さい積み重ねでしかないんです。これをどこまで継続できるか。これをやっているかやっていないかで、1年後、相当状態は変わっています。これをこつこつできるかですね。

ここまでやられていると、16分1社ですね。

採用担当はイノベーターが専任した方がいい

次、5つ目。ここからちょっと難易度が上がるんですけれども、求人サイト以外の集客に自社でチャレンジされているか。

アルバイト募集というのは、求人サイトというインフラがあるから、そこに掲載するっていうのがもう出来上がっているんですね。

求人サイトの元はインターネットの検索です。つまり、Googleさんであります。Googleさんの次に、みなさんご存知のindeedさんです。そこから応募につながるんですね。

となると、Googleさんに直接自分で広告を出すこともできます。indeedさんに自分で広告を出すこともできます。つまり、求人サイトに出さなくても集客はできるんです。このロジックがわかっているかどうかで、また違います。

僕もやっています。リスティング広告や、追っかけてくる広告ありますよね。リマーケティング広告とか、そういうものも基本としてやっております。最近であれば、Facebook広告もあります、Twitter広告もあります。インスタの広告もあります。こういうものに対して採用担当がどこまで興味を持って活用しているか。そこがすごく大切になってくると思います。

次に、6つ目。新しいプロダクト、新しい商品、ツールにチャレンジしているかどうか。求人サイトさんでいえば、「新しいのが出ました」「新プラン出ました」「新しいオプションが出ました」。これをとりあえずやってみる。この感覚がすごく大切です。

「投資効果があるかどうかはわからないからやらない」というごもっともな意見もあるのですが、それはチャレンジしなければもちろんわからないです。リターンはないです。早めに先行投資すれば、リターンがあります。

そういうことをやっていけば、どの広告が当たるか当たらないか、だいたいわかるようになります。

最近、当社チェッカーサポートでチャレンジしているのが2つあります。リファラル採用、友達紹介、友人紹介でいいツールがあります。Refcomeというのがあります。もう1つ、動画の面接ですね。簡単にできるVieccruitっていうサービスがあります。この2つを試しました。

今日は、そのプロダクトの結果もお知らせしますが、まずはなぜ新しいものにチャレンジしなきゃいけないかについてです。イノベーター理論というものがあります。人は興味を持ったものにすぐチャレンジする人もいれば、あとから追っかける人もいて、大衆がやるようになってからやるような人もいたりする。

簡単にいえば、スマホだと思ってください。スマホが出たてのときは、なかなか最初みんなやらないんですよ。買わないんですよ。どんなものかわからないから。でも、最初に買う人も何人かいます。それがイノベーターと呼ばれる人たちです。「新しい」ということに価値を感じているからですね。新しいものに価値を感じて飛びつく。それが、イノベーターです。

そのイノベーターの人たちが飛びついて、「なにか新しいものをあの人たち持ってるぞ」と続くのが、アーリーアダプターたちです。真ん中にキャズムという深い溝があって、なかなか一般的にならないんですね。それを超えると一気に一般的になります。

格安SIMって、今どのぐらいだと思います？　僕も飛びつきました。最初はiPhoneをソフトバンクで使っていたんですけど、月8,000円とか1万円とか取られるんですよね。僕、イオンスマホにしました。月1,000円とかで持てるようになります。

最初は使っている人が誰もいないので、わかってもらえないんです。でも、最近徐々に増えてきていますよね。安くても安全だとか、いろいろわかると、どんどんアーリー・マジョリティみたいな、山のところにどんどんなってくるんですね。最後にラガードって書いてあるのは、どれだけ市場がみんなそれ使っていてもやらない層もあるんです。

採用のマーケットって、ものすごいスピードで今走ってます。採用担当はイノベーターの人を専任されたほうがいいと思います。簡単にいうと、新しいもの好きです。

新しいもの好きの人がどんどん新しい商材を見つけてきます。「これいいかな、悪いかな？」。ジャッジはそのあとでいいと思います。これが流行ってるいるんだけど、やらない理由を積み重ねてやらないと、採用できません。どんどん新しいものにチャレンジしたほうがいい。

採用こそ新しいチャレンジをし続けるべき理由

当社は、先ほどお話したリファラル採用のRefcomeというものと、動画面接のVieccruitというものにチャレンジしています。

すごくいい商材なので、簡単にシェアさせてもらいますと、友人紹介をやりますよというツールです。

結果からお伝えすると、当社、一般の求人サイトからの採用率は2割なんですね。でも、友達紹介は9割あります。10人応募したら、9人が入るんですよね。1人だけ、不採用くらいです。一般求人サイトは、10人応募してきても2人しか入らないんですよ。どちらの効果が高いかというと、もう一目瞭然でリファラルなんですよね。9割入ります。応募だけで4.5倍です。

さらに定着です。一般の求人サイトから入る方は、4人に1人は研修中に辞めちゃいます。「なんか職場が合わないです」とか、「思っていたより仕事が難しい」とか、いろんな理由で辞めちゃうんですね。でもリファラルだと、友達がいるのでなかなか辞めません。今のところ誰も辞めていません。

となると、求人サイトとリファラル採用の効果のどちらが高いかと言ったら、6倍でこっちですよね。こっちのほうが絶対的に高いんです。

先ほどの求人サイトの稼働率と一緒なんですけど、効果が高いところに絶対投資したほうがいい。これからリファラル採用、友人紹介が一番（効果が高い）。なかなか数は取りづらいんですけれども、一番堅いところです。応募も取れて定着もする、一番これがいいと思います。僕はリファラル採用が最強の採用手法だと思っています。

当社には、お友達紹介制度はもともとありました。お友達紹介カードがあって、それをお友達に渡して、面接に来てくれたら報奨金とかインセンティブが出るよみたいな。でもアナログだったので可視化ができなかったんですね。

カードを1万枚作って、1万枚配っても、その先がわからないです。「配ってくれたかな、どうかな？」となる。結果、応募が入ればわかるんですけど、どういうルートで来たかがわからない。それがRefcomeだとわかります。なので今、当社では非常に効果が強くなっております。

こういう新しいものをやるときにだいたい、当社もたまにあるんですけれども、「そのやり方だとうちのオペレーションに乗らないんだよね」。いやいや、新しいものなので、乗るはずがないんですよね。オペレーションを取るのか、新しいものを取るのか、どちらかです。

採用に関しては、今のオペレーションでやっていたら負けます。効果的なものが出たら、そちらをやるべきなんです。スモールスタートでもいい。100：0じゃなくて、必ず新しいことはチャレンジしたほうがいいです。

そして、チャレンジしました。これはリファラル採用の結果なんですけど、今朝の段階で、1ヶ月で55の応募がとれました。50名は採用できます。当社、月間500人ぐらい採用してるんですけど、友人紹介で月に1〜2人でした。それを50人まで伸ばせました。

これ、求人サイトの6倍なんですよね。どういうことかというと、50応募をとろうしたら、求人サイトで300応募くらいとらなきゃいけないんですよ。300応募とろうとすると、それなりのバジェットなんですよね。そうじゃなくて、「リファラルだと、ここまでいけますよ」があります。

友達紹介をやりたいなと思ったら、ぜひRefcomeが非常にいいので使ってみてください。今日お帰りの際にアジェンダもお渡ししますが、Refcomeのチラシも載っています。ぜひ興味ある方、問い合わせしてみてください。

自社で求人サイトを運営する強み

最後に7つ目、「求人サイトを運営していますか？」。これはなかなかないと思います。自社のホームぺージではなくて、あくまで求人サイトを運営することです。そちらでお客様からお金をいただく。そのくらいのことをすると、言ってしまえば、求人サイトの裏側が見えます。なんでもそうです。なんでも表と裏があります。

アパレル業界でもありますよね。僕もスーツは買う側です。スーツを作る側にいくと、「これって原価いくらなんだ」「こういう生地の縫製の仕方なんだ」がいろいろわかります。そうすると、目利きが利くようになります。

お寿司屋さんへ行ってお寿司を食べている人は「ああ、おいしいな」ですよね。でも、築地で魚をよく見てる人は、その価値がわかります。なので、なんでもその事象の表と裏にいると、ぜんぜん目利きが変わります。求人サイトさんがどういう方法で応募を集めてるのかがわかります。それを自社に反映するというだけですね。そして採用しやすくなります。

これは7つ目なので非常に難しいんですけど、小さくてもいいので、御社のやっている職種限定の職種サイトみたいなものを作る。そうすると、非常に採用担当のスキルは上がります。

僕も「レジカム」という求人サイト運営させていただいてから、いろいろくわしくなりました。Googleさんと話したりヤフーさんと話したり、Twitterさんと話したり、Facebookと話したり、indeedさんと話したりと、いろいろ話しました。

そうすると、「この求人サイトを運営するというマーケットはこうなっているのか」のそもそもがわかります。そうすると、この時点で128分1の存在になれるんです。

「これから求人マーケットはこういう方向に向かうな」「日本の人口もこうなるな」。もう先がわかります。お国から人数のデータ出てきています。

新しい求人の採り方のメソッドもだいたいわかります。これからはリファラル採用だ、定着だ。いろいろワードだけは出てきます。「それをどうやったらいいのかな？」につなげられるようになってきますので、求人サイトを運営しているかどうかが1つ、キーポイントになると思います。

アイデアベースでもチャレンジしてみる

この7つのステップ、まとめさせていただいております。

1つ目。正確な応募数。媒体ごとに把握してるかどうか。これたぶんリクオプとか、採用にATS入れればわかるようになります。2つ目。媒体ごとの面接率ですとか採用率を把握しているか。歩留まりですね。ここまで把握してるかどうか。これもリクオプを入れればできます。

自社ホームページ、主要求人媒体をすべて利用しているか。これ、できますね。自社ホームページもすぐ作れます。求人媒体さんも「すいません、出したいんですけど……」って、ディップさんとかマイナビさんに言ったら、必ず営業さんが来ます。絶対に出せるんです。

ここまでは、やるかやらないかだけです。やらない理由を作ったら、たぶんほかのライバルに負けちゃいます。

4つ目、A／Bテストを行っているか。これも簡単ですね。テキストを変えるだけです。「大募集」なのか、「募集」なのか。それだけでもいいです。ちょっとテキストを変えるってその1ステップができるかできないか、継続できるかできないか。それだけで変わります。

5つ目。ちょっとハードル上がります。求人サイト以外の集客にチャレンジをしているかどうか。これに興味を持っていただければ、自分でのやり方が、googleとかで検索すればすぐに出てきます。Googleの広告みたいなやり方が出てきます。僕、それで教わりました。誰かから教わってやってるわけではなくて、自分でネットで探して出てきたんです。

Googleでアカウントをとると、Googleから電話が来ます。「わかりますか？」と聞かれるので、「わかりません」と言うと、「こうやってください」となります。Googleさんとアカウントの画面共有できますので、自分でできるようになります。

6つ目、新しいプロダクトにチャレンジしているか。これは考え方です。採用担当がイノベーターなのかどうか。新しいもの好きな人をしっかり配置しているかどうか。どんどん新しいものに手を出したほうがいいと思います。言い方が悪いですけど。

最後、求人サイトを運営しているか。これなかなか難しいとは思うんですけれども、求人サイトを自社ホームページと置き換えて捉えていただいてもいいと思います。

最近の新しい子、10代とかの女性って、今一番使っているアプリってなんだか知ってますか？ みなさん、SNOWという自撮りのアプリ知ってますか？

（会場挙手）

ありがとうございます。知らない人？

（会場挙手）

ありがとうございます。「SNOW」で検索してみてください。自撮りをかわいく撮れるんですよ。犬みたいになったり。そういうのが流行っているんですよね。

つまり、自撮りはぜんぜん抵抗ないんですよ。でも、証明写真は嫌なんでしょうね。自撮りには抵抗ないのに、証明写真には抵抗があるんですよね。今度やってみようかなと思うのが、僕は「履歴書は絶対必要だ」という企業さんをコンサルしてるんですけど、試しに「SNOWで自撮りOK」としたらどれだけ増えるかなとか（笑）。

どういうマーケットの層がいて、「どういう考えの人たちがいるのかな」を自分で体感して、できる・できないじゃなくて、アイデアベースでチャレンジすることがすごく大切かなと思います。

それを思ったのは、私、子供2人おりまして。下の子が小学校1年の女の子なんですね。最近「アイドルになりたい、なりたい」と言うんです。なので、竹下通りに朝9時から連れていきました。

茨城県に住んでいるのでちょっと遠いんですけど、電車に乗って朝9時に竹下通りへ行って、夕方までいたんです。スカウトされに（笑）。「うちのチビがスカウトされるかな？」っていると、今の竹下通りってどうなってるかがわかったんですよ。

今の子たちどういうところに……混んでる店はこういう店で、暇な店はこんな店がわかります。今の10代の女子がどういうものに興味があるのかといったら、竹下通りに1日いればわかります。やはり体感しないとわからないですよね。

それは偶然です。たまたま下の子と一緒に竹下通りへ行って体感したので、「こういう色使いの店がいいんだな」「こういう呼び込みしてるところがいいんだな」がわかりました。それを僕は、自分のチャネルの採用に活かそうと思っているということですね。はい、余談でした。

集めるではなく、集まる職場にする

この7つのステップを確実にクリアすると、100分の1の採用担当になれる。これがわかると、1年後も新しいプロダクトを発見します。そして、自分の採用担当のスキルはアップしています。絶対的に持続可能になっています。

例えば「今、タウンワーク出すんだったら、このプランがいいよ」と、僕がパラっと言ったとするじゃないですか。今は使えると思います。でも、1年後はもう使えません。

今の情報だけ知りたければ、それでいいと思います。でも、1年後も勝ち抜きたい、5年後も勝ち抜きたいと思ったら、そこを見据えて採用担当をどう意識付けするか。育成するかだと思ってください。

採用にもいろいろありますが、今、左、マス型。求人サイト型ですね。「1つサイトに載っけたら、いろんな人数の人に見てもらえますよ」というところから、どんどん右に来ています。スタッフさんがスタッフさんを連れてくる時代になっています。

本当にいいものは、そのスタッフが知っているんです。本当においしいお店は、食べログじゃなくて、たぶんみなさんがご存じなんですよね。友達を誘える本当においしいお店。ですので、どんどん右側になってくるかなと思っております。

もうすぐ終わりなんですけれども。椅子取りゲームのお話を最初のほうにしました。「今、採用って椅子取りゲームになっておりませんか？」「少ない椅子をみんなで取り合ってませんか？」「たぶんそれだとバッドスパイラルです」と。

これからは、パイプ椅子みたいな職場を用意するんじゃなくて、座っていただけるいい椅子、いい職場、これに限ると思います。これを作ることにどんどん投資をする。そうすれば、自然と人は集まってくると思います。

おいしいお店には自然と人が集まります。ここをどこまで本気で考えられるか。いい職場を作り、人を集めるのではなくて、集まる状態にする、ここを企業としてどう取り組んでいくのか。そうすれば、どんどん友達紹介が来ますので、リファラルだけでいけると思います。

日本は求人サイトというインフラがあるので、どうしてもそこに頼りがちで、そこに頼めば、応募がある程度来たという時代があった。採用担当は広告発注だけすればいいという状態になってしまった。でも、これからはそうじゃないです。求人サイトさんとも協力しながら、なおかつ、いい職場を作るというところに注力していかないといけないと思っております。

128分の1の採用人材に

最後になります。いろいろお話しさせていただきました。私、いろいろ採用に関する書籍読んでおりまして、学びが非常に多いです。ぜひこの3冊、アジェンダにも書いてありますので、読んでいただきたいと思っています。

1つ目が、『採用学』は横浜国立大学准教授の方が書いている、採用に関することなんですけど。内容は主に新卒採用のことが書いてあります。「でも、人によって優秀さって違いますよね」「企業が求める優秀さも企業によって違いますよね」「採り方が変わりますよ」が書いてあります。ぜひ読んでみてください。

2つ目。これ「1パーセント」の人なので、先ほどの7つのステップだったりとか、1万時間うんぬんかんぬんは、これを読めばだいたいわかります。僕、これに感銘を受けたんです。衝撃的でした。それを採用に置き換えたという話です。「どうすれば100人の1人のレアな人物になれるかどうか」が書いてあります。それは経理でもそうです。総務でもそうです。営業でもそうです。なんでもそうだと思います。7つのステップを確実にクリアすれば、128分の1の人材になれますよ。

3つ目。これは、「いい椅子を用意しましょう」というのは、ここからですね。『いい人材が集まる、性格のいい会社』があります。

ちょうど今日持っているんですけど、この前、出版された本です。中小企業は大手企業に知名度やステータス（外見）で選んでいる人が多い。「外見で勝てないなら性格で勝ちましょう」という内容の本です。この3つを読むだけでも、もしくは採用担当の方にみなさんからプレゼントしてあげるでも、たぶん知識は上がります。グッと。

ここだけじゃありません。正直、採用に関する本は今ものすごい数で出ておりますので、僕、ほぼ読んでいます。そのぐらいやっても物足りないんですよね。世間のスピードに追いつかないんです。

どんどん専門書みたいのが出てきていますので、アルバイトを採用するために勉強をする、日々採用担当のスキルを上げる、そこに注力していただければと思っております。

時間が長くなりましたが、以上で私の45分のセッションを終了とさせていただいております。

本日はどうもご清聴ありがとうございました。

（会場拍手）