「山ごもり休暇9日間」「仕事も報酬もつかみ取り」現場から生まれたグッド・アクションをリクナビNEXTが表彰

リクナビNEXT「第2回 グッド・アクション表彰式」

司会：これより第2回グッド・アクションの発表および表彰式を行わせていただきます。今回、選ばれた15社のグッド・アクションの中から、審査会で特に働き方の参考にしていただきたい取り組みを、ベスト・アクションとして発表および表彰をさせていただきたいと思います。

ベスト・アクション①「kmウーマンプロジェクト1000～男性社会への挑戦！！～」

アキレス美知子氏（以下、アキレス）： それでは、発表いたします。第2回ベスト・アクションは女性活躍促進部門、「kmウーマンプロジェクト1000～男性社会への挑戦！！～」国際自動車株式会社さまです。

司会：女性ドライバーは固定客からの利用も多く、お客さまのニーズが高いことから、会社として女性を積極採用する必要性を認識し、2020年までに女性社員を1,000名採用することを目標に掲げ、女性が働きやすい職場環境をソフト面、ハード面の双方から整備していく取り組みです。

アキレス：今回改めて気づかされましたのは、タクシー業界がこんなに男性優位な業界だと。その中で、女性の活躍の場を果敢に広げて、成果も出していらっしゃる。そこが高い評価につながりました。本当におめでとうございました。

国際自動車・川田氏：ありがとうございます。まさか選ばれるとは思いませんでしたので、本当にうれしいです。

弊社はタクシー業界で、この取り組みを3年前に始めました。まだまだ女性のドライバーが社員の2パーセントしかいない、本当に男所帯なんですが。

とりあえず3年前から走り出して、ハード面、ソフト面、まだまだなところはありますけども、4年後の2020年に全社員の中で女性が1,000名ということを目指しておりますので、これからも頑張っていきたいと思います。ありがとうございます。

ベスト・アクション②「ベテラン社員の更なる活躍に向けた取り組み」

守島基博氏（以下、守島）：2つ目のベスト・アクションを発表させていただきます。現場活性化部門、「ベテラン社員の更なる活躍に向けた取り組み」。NTTコミュニケーションズ株式会社さまです。おめでとうございます。

司会：昇進の難易度が上がる中で、本来の力を発揮できないでいるかのように見える50代社員の真の実態把握とキャリア開発の必要性から、50歳の一般社員を対象にキャリアデザイン研修と面談をたった1人で実施し、モチベーション向上につながっている取り組みです。

守島：大きなポイントは、ここにいらっしゃる浅井さんが1年間で500人の面談をおやりになったと。それが非常に感動したということです。もう1つは、社員一人ひとりをきちんと見てらっしゃるというところがすばらしいなと思いました。おめでとうございます。

NTTコミュニケーションズ・浅井氏：ありがとうございます。まさかこのような賞がいただけるとは思ってなかったものですから、本当に今びっくりしているところでございます。

この施策でございますが、先ほどご紹介いただきましたように、500人の社員と面談・研修をやってまいりました。

施策としては、面談をやって研修をやるだけですから、そんなに目新しいものではないんですけれども、どのように面談をやっていくかということを大切にしてきました。

ただやるだけじゃなくて、ベテラン社員の方が成長できるように情熱をもって施策をやりきると。そういったところで、創造性を発揮できたかなと考えております。

この施策は今年、来年も続きますので、やる気が出るように頑張っていきたいと思います。どうもありがとうございました。

ベスト・アクション③「仕事も報酬も“つかみ取り！”社員の成長意欲とチームビルディング力を高めるエストクエスト制度」

細野真悟氏（以下、細野）：3つ目のベスト・アクションは「仕事も報酬も“つかみ取り！”社員の成長意欲とチームビルディング力を高めるエストクエスト制度」。株式会社エストコーポレーションさまです。おめでとうございます。

司会：部長や経営陣から出されるクエスト（任務）に社員個人やチームで自由に挑戦し報酬を得られる制度。新たなミッションや役割を上から与えられるのではなく社員がその機会を自らつかみに行くことが当たり前になり、社員の自己成長感を高めています。

細野：これは非常によくできた仕組みになってるなということで、審査会でもかなり好評でした。社員のモチベーションであったり、お題を出すほうの成長であったり、いくつもの仕組みが折り重なってできている仕組みだということで表彰させていただきました。おめでとうございます。

エストコーポレーション・森脇氏：ありがとうございます。平均年齢が28歳というけっこう若い会社なんですけれども、もっと成長したいという意欲が高い社員に対して、どういう報酬や評価をしていくかというのを徹底的に考えさせていただきました。もしよろしければ、交流会のときに情報交換ができたら幸いです。ありがとうございました。

ベスト・アクション④「エリアマネージャー解散総選挙」

アキレス：4つ目のベスト・アクションは「エリアマネージャー解散総選挙」。株式会社オンデーズさま。おめでとうございます。

司会：離職率50パーセントという危機的状況打開のために、人事制度を徹底的に透明化。全社員が自由に立候補でき、全社員の投票で一般的な部長職相当であるエリアマネージャーを社員が自分たちで選ぶことができる取り組みです。

アキレス：ポイントは、やはり人事を変えることが業績につながるということを身をもって体現なさった、そこを高く評価しました。

オンデーズ・水島氏：本日はこのようなすばらしい賞をいただきまして、誠にありがとうございます。弊社は、離職率が50パーセント以上というかなり危機的状況だったんですけれども、こういったエリアマネージャー総選挙という制度を確立することによりまして、社内の見える化を強化して、離職率を5パーセントまで減らすことができました。

また、状況を動かすことができる発信力のある人をみんなで選ぶことによって、業績拡大につなげることもできております。今後もこういった制度を強化して、社内の活性化をつくり上げていきたいと思っております。ありがとうございます。

ベスト・アクション⑤「山ごもり休暇制度」

守島：第2回ベスト・アクションの最後の取り組みは「山ごもり休暇制度」。株式会社ロックオンさんです。

司会：年末年始、お盆休みとは別に、9日間連続の休暇を必ず社長以下全社員が取得。その間メールや電話などの業務連絡を一切禁止しました。さながら山ごもり状態をつくったことでリフレッシュ、業務効率の改善につながった取り組みです。

守島：ご覧になっておわかりになるように、他の4社はわりあいと社員活性系の取り組みだったんですね。そういうものだけだと、たぶん社員さんが疲れちゃうだろうなと（笑）。

働きやすさという話をしましたけれども、社員を休ませるというか、ホッとさせるというか、そういう制度をつくったというのがポイントでございます。

ロックオン・桐生氏：ありがとうございます。弊社は、社員数60人ほどの会社で、IT業界でやってまして、土日にトラブルで呼び出されたりするようなイメージのある業界だと思うんですけれども。

60人という組織で仕事をしてますと、1人に業務負担がかかって、その人しかわからない仕事というのがたくさんできてきて、その人が病気になったり退職したら事業が回らない状態になると。

そういうリスク回避のためにも、強制的に休ませる、なおかつ連絡を取ってはいけませんという制度を作って、練習のようなかたちで引き継ぎや就業マニュアルの作成など、日頃から隣りの人がどういう仕事をしてるのかをちゃんとわかるようにするために導入した制度になります。

1年間の中で必ず取らないといけないので、最初の1年はみんなドキドキしながら取ってたんですけれども、それにも慣れてきまして、家族サービスだったり何か自分のしたいことに挑戦したり、みんなの挑戦する場所・制度になっていますので、こういった賞をいただけてとてもうれしく思ってます。ありがとうございます。

社員一人ひとりに丁寧に向き合った人事を評価

司会： それでは、審査員のみなさまより講評をいただきたいと思います。

守島：受賞されたみなさん、おめでとうございました。5つのベスト・アクションが選ばれましたが、今年の審査過程を見ていて私が非常に強く感じたのは、本当にすばらしい活動をされているなという感じがしました。

私が2つ表彰させていただいた取り組みのうち、まずNTTコミュニケーションズさんは500人の方を1人の方が見たという情熱が非常にすばらしかったと思います。

特にすばらしいなと思ったのは、人事の根本は一人ひとりの人間をどこまで細かく見ていられるかというところなんですね。そこがないと、やっぱり人事や会社は働いている人をうまく活用できない。

面談を行った浅井さんの努力もあったんでしょうけれども、働く人たちに対して非常に丁寧な目を向けられているなということが感動でした。

もう1つ、「山ごもり休暇制度」のロックオンさんは、9日間休んで帰ってきたあとに、みんなの前でどんな休暇を過ごしたかにプレゼンをするんですよね。

そうすると、変な休み方はできないわけじゃないですか。家で9日間ずっと野球を見てましたとか、ビールを飲んでましたではなく、ヨーロッパに行って勉強してきたとか、観光してきたとかいうことがあるんですね。

どういうことかというと、私は自分プロデュースだと思うんですね。自分をつくっていく経験をさせていらっしゃることがすばらしいなと思いました。

この2社については、私が表彰させていただいたからではないのですが、非常にすばらしい取り組みだと思いました。

先ほども申し上げたんですれども、これからの人事は一人ひとりの人材とどう向き合っていくのかという世界に入っていくと思います。

今までは、たぶん若いみなさんは知らないでしょうけれども、ずっと年功制や終身雇用という言葉があってマスで管理してたんですけれども。

これからは、一人ひとりの人材をきちんと見て、その人たちの思いをどうやって会社の中で実現できるかということを考えて、支援をしていくということが会社と人事にとってものすごく重要なミッションになると思います。

今回、受賞者のみなさんが出していただいたいろんな取り組みがありましたけれども、大なり小なりそういうところを気をつけていらっしゃるなという感覚がありました。

ですから、働く人が働きやすさとやりがいを感じて元気になる施策をこれからも続けていっていただければと思います。本当におめでとうございました。

業界の常識への挑戦と確かな成果

アキレス：先ほども守島先生から審査が大変だったというお話があったと思いますが、それほどみなさんの内容が非常に充実していて、今日この席にいらっしゃるだけでも大変な努力と結果を出していただいたということだと思います。

私も審査員として2年目なんですけども、すごく楽しいんですね。「こんな発想があったのか」「ああいうことができるんだ」とか、企業の規模にかかわらずみなさんがさまざまな取り組みをやっていらっしゃる。

私はどちらかというと大きめの会社でずっと来てるんですけれども、「大企業なのにこんなことができるんだ」ということで、驚きと感激が両方相まって、審査員として大変楽しい思いをさせていただきました。

今日私がベスト・アクションとして表彰した2社さんには共通点が2点あります。1つは、オンデーズさんも国際自動車さんも業界の常識に挑戦している。

例えば国際自動車さん、データを見ますと2010年の時点で女性の採用は1名なんですね。バスガイドさん1名という感じで。

ところが2015年のデータを見ますと、女性ドライバーが総勢300名活躍しています。おそらくみなさん、男性社会の中で女性は無理だと考えられていると思うんですけれども、男性の意識改革も含めていろいろな工夫をされているところ。

それから、オンデーズさんは人事の透明性に大変力点を置いていらっしゃいます。私も30年ぐらいやってますが、日本の人事は透明性と口では言っても、いざとなると密室人事になりがちです。

それを身をもって透明なかたちにして、新入社員でもエリアマネージャーに立候補できる、一人ひとりが自分の思いを表明して投票によって決まると。これは日本の人事の常識を覆すような試みではないかと思います。それが１つですね。

もう1つは、両方とも結果を出しているところが共通しているのではないかと思います。

売り上げもさることながら、オンデーズさんの場合は、離職率50パーセントから5パーセント。国際自動車さんも、2020年に向かって女性の採用1,000名を宣言していらっしゃいますけれども、今の調子でいけば達成可能じゃないかと大いに期待しています。

こういったかたちで、ユニークなだけではなくて結果も出していらっしゃる。今日ここにお集まりのみなさんの会社も、この2点はおそらく達成なさっていると思います。ですので、ぜひここに来たということを誇りに思いつつ、これからの展開もこれまで以上に広げていただけたら非常に幸せだと思います。今日は本当におめでとうございました。

会社の課題と社員の自発性のバランス

細野：みなさま、本当におめでとうございました。私からは審査会の様子といいますか、どんな感じで話されていたかというリークをちょっとしながらお話ししたいなと思います。

作品をバーッと見させていただいて、大きく3つの分類があるかなと思っています。

1つ目が、NTTコミュニケーションズさんのように個人の情熱によって個々にアプローチしていくというのが1つ目の塊となります。

2つ目が、フロンティアワークスさんのように現場発でボトムアップで盛り上げていこうという取り組み。

3つ目が、会社の仕組みとして、トップダウンでしっかりと根づかせるという仕組み化がしっかりされているという3点がございました。

昨年と比べて、会社としてしっかり仕組み化されてるというのが、今回ベスト・アクションに選ばれた中には多かったかなと思っています。審査会でも実用性と継続性、一過性の取り組みではなくて続いていきそうであるということが非常に評価が高かったかなと思っております。

その中で、私が個人的に注目したのがエストコーポレーションさんの取り組みになります。私も企画部門の責任者をやらせていただいていて、実際にこの施策、自社に入れたら回るかなという目でけっこう厳しめに審査していたんですが、運用できるなというふうにリアルに実感できたというのがポイントになりました。

誰が考えたんだろうとヒアリングさせていただきたいなと思うぐらい、何重にも仕掛けが入っております。手配書風に貼り出されたクエストというお題を自ら取りに行くという自発性を重視して、誰が何に手を挙げているかもわかるというところとか。

里親、里兄ということで部門を超えたチームを無理やりつくることで、部門間の交流が自然にされるような仕組み。

さらに、それでゲットしたクエストのポイントを80万点の商品と交換できる。サイト上で商品が掲示されていて、選択できるという仕組みがパッケージででき上がっているところなどを非常高い評価をさせていただきました。

クエストを出す側の緊張感も1つポイントかなと思いまして。今、事業で自発的に何をやってくれたらうれしいかということを経営者の方が提示して、それを自分で取ってきてもらうことで、会社としてやるべきことと自発性がちょうどよくバランスされた仕組みであると感じました。

このパッケージだけで別会社をつくられても売れるんじゃないのかと思ったぐらい完成度が高かったので、表彰させていただきました。

その他のみなさんも、今後やはり継続性、一過性ではなくて続いていくということをみなさんにぜひ担っていただいて、まだ続いている、進化しているということで再度エントリーいただいて、我々とともに広げていけたらと思っております。今日はみなさん、本当におめでとうございました。

選出されたグッド・アクションの取り組み

司会：第2回グッド・アクションにご応募いただき、チャレンジ性や独自性などを重視した書類審査、訪問審査を経て選出されました取り組みをグッド・アクションとしてご紹介させていただきます。

それでは、発表させていただきます。現場活性化部門、「わたしのしごと」。株式会社マクロミルさまです。

社内のホールを舞台に、各部署から選ばれた社員は業務内容や課題意識、今後のビジョンなどをプレゼンするというプレゼンカンファレンスのような演出で、毎回100名を越える人が集まります。

発表した社員は、準備する過程で自らのキャリアを振り返り、観客の反応から新たな気づきを得ることができます。

続きまして、現場活性化部門。「JP-CSアワード」。日本調剤株式会社さまです。

信頼によって選ばれる調剤薬局を増やしていくという思いから患者満足度調査の結果をもとに、年に1度優秀な店舗、社員を表彰するアワードを実施。受賞により社員のキャリアアップや店舗の売り上げ向上を実現した取り組みです。

続いてのグッド・アクションです。現場活性化部門。「わくわくプロジェクト」。株式会社フロンティアワークスさまです。

社内環境の荒廃や経営陣との距離に対する愚痴が社内で多く聞かれるようになり、自ら変えたいと社員が立ち上がったことから、社内環境やコミュニケーションの課題に対して社員有志のプロジェクトで改善提案を行い、経営陣を巻き込んで実行していく取り組みです。

続きまして、現場活性化部門。「自分たちのお勧めの本を持ち寄り、VOYAGE GROUPだけの知識の泉が完成した。ライブラリースペースOASIS（オアシス）」。株式会社VOYAGE GROUPさまです。

技術系社員の増加により、専門書購入の要望が増えたことから、オフィス1階に図書館・集中ルームの「OASIS（オアシス）」を設置。ビジネス書から漫画まで約5,000冊の蔵書を収め、その空間自体が会社の理念や価値観を語る場となり、企業文化をより強固なものにしています。

続きまして、現場活性化部門。「チームワークを発揮しやすくする、多種多様な働き方を追及した新オフィスへの移転プロジェクト」。サイボウズ株式会社さまです。

本社移転の細かいプロセスを社員全員にオープンに共有したところ、同調する人反動する人が次々と現れ意見が白熱。その社内炎上とも言えるような状態により、多くの社員が自分ごと化して本社移転を考え、さまざまなアイデアが実現しました。

続きまして、現場活性化部門。「いきいきオフィスを維持するために！　毎月10個オフィス環境を改善するカイゼン委員会」。コクヨ株式会社さまです。

オフィスリニューアルを機に、事業で得てきたオフィス維持管理の知見を自社内で実践していきたいと考え、日常会話で聞かれる不満の中から毎月10件の改善アイデアを委員会が即実行。声を上げればオフィス環境が良くなるという実感が広がり、自ら動く社員も増えた取り組みです。

続きましてキャリア採用・活躍促進部門。「メンバーシップオプション」。株式会社LiBさまです。

フルタイム+長時間労働といった従来型の働き方では採用できない優秀な人材に活躍してもらうために、企業経営者や他社在籍者、フリーランスや地方在住など多彩な人材を正社員として登用。福利厚生や社会保険、ストックオプションなど正社員と同様の制度を利用することができるようにした取り組みです。

司会：続きましてキャリア採用・活躍促進部門。「Retty Happy Bar」。Retty株式会社さまです。

隔週金曜日、夜に2、3時間程度、直近で入社したキャリア採用社員をホスト役に据え、オフィス内のワークスペースで立食パーティーを開催する取り組み。ここに足を運ぶことで相互理解が深まり、部署を超えたコミュニケーションが活発化した取り組みです。

司会：続きまして、ウェルネス部門。「森林浴メンタルヘルスケアプログラム〜森林浴で森や自然のもつリラクゼーション効果を実感する〜」。サイバートラスト株式会社さまです。

旭川での森林浴プログラムに社員が参加し、ストレス解消を図る取り組み。ストレスチェック制度の先駆けとして、長時間労働でメンタル不調になる社員の予防および事業継続体制の強化を目的に開始されました。参加者の満足度が91.4パーセント、継続実施の希望が97.2パーセントと大変好評となっています。

司会：最後のグッド・アクションになります。ウェルネス部門。「お仲間理論。一軒家オフィスで生まれた一緒に汗を流し、同じ釜の飯を食ったら一つの家族になるウィルフォワードの文化」。株式会社ウィルフォワードさまです。

住宅街の一角にある3階建ての一軒家をオフィスとして構え、キッチンも自由に利用し自炊ができるようにした取り組み。規則正しい時間に栄養バランスの整った食事を摂るようになり、業務以外のコミュニケーションも活発になりました。

以上、グッド・アクションに選出されました15社さまの取り組みを発表させていただきました。

（会場拍手）