上司が身につけたい「コーチングスキル」とは？　部下の主体性を引き出す5つのプロセスと3種類の承認法を解説 [2/2]

部下の性格タイプを見極め、育成戦略を最適化する方法

効果的な部下育成を行うためには、画一的なアプローチではなく、一人ひとりの性格や特性に合わせた指導法を選択することが重要です。株式会社PDCAの学校の宮地尚貴氏によると、コーチングとティーチングを使い分ける基準の1つとして、部下のタイプ別に指導のバランスを調整することが推奨されると言います。

部下のタイプは、心理学のNLP（神経言語プログラミング）における「LABプロファイル」という理論を参考に、質問を通じて大まかに把握することができます。例えば、「意思決定する時に何を最も重要視しますか？」という質問を投げかけることで、その人の思考パターンや価値観が見えてきます。

この質問に対する回答から、部下を大きく4つのタイプに分類し、それぞれに適した育成戦略を立てることが可能です。

1. 熱意型（直感型）
「ワクワク感」など、情緒的な回答が多いのがこのタイプです。情熱的で感受性豊かですが、感覚で動くため計画性に欠ける傾向があります。このタイプに計画性を求めても、行動量が鈍化してしまう可能性があります。

宮地氏は、熱意型への指導法について次のように述べています。

まずは熱意型ですが、感覚系の方が圧倒的に多いので、情熱的、情緒豊か、感受性豊かではあるものの、やはり感覚で動くので計画性に欠ける。

この人に対して計画性という課題を中心にアプローチをしても、なかなか解決できないですし、行動量が鈍化してしまう方がけっこう多い。なので、（スライドに）赤字で書いてある「ビジョンを示すティーチングと、感情に寄り添うコーチングのバランス」というのが大切です。

なので熱意型の方には、「会社として今、こういう方向を目指していきたいんだ」とか「君には将来こんな状態になってほしいんだ」といったビジョンを示すとか、答えを教えてあげるといいますか、こちら側が求めているものを教えてあげる。そしてプラス、「じゃあそのためにどうしたらいいと思う？」という質問を投げかけていく。大くくりで言うと、この2つが求められます。

引用：“部下の性格を見極める質問”とタイプ別の育成戦略　次世代リーダーを育てるティーチングとコーチングの使い分け（ログミーBusiness）

2. 分析型
結論ベースで話したり、論理的な最適解を求める回答が多いタイプです。データ重視で完璧主義な傾向があり、行動の理由や目的、それによって得られるインパクトに納得感がないと動けません。

このタイプには、データや過去の履歴といった根拠を示しながら意図や目的を徹底的に伝える「論理的なティーチング」が有効です。コーチングの際には、「主任レベルから見た視点だと思うけど、視座を変えてみるとどう考えられる？」といったように、思考の枠組みを広げるための視点変更を促す質問が効果的です。

3. 行動派
スピードや行動量に関する回答が多いタイプです。素早く行動することを好むため、基本的にはコーチング中心で進め、本人の自律性を尊重するのが良いでしょう。ただし、感覚で目まぐるしく動くため、内省（振り返り）が弱い傾向があります。

ティーチングで「何をいつまでに」を明確に指示しつつ、コーチングでは「その行動でどんな結果が得られた？」「他の人ができるようにするには、どんなポイントが有効？」といった質問で、行動の結果を振り返り、学びを次に活かす機会を十分に設けることが重要です。

4. 慎重派（問題回避型）
リスクを避けることを重視し、「怒られないこと」といった回答が来るタイプです。詳細や全体像が見えないと動けないため、基本的にはティーチングが中心となります。仕事の全体の流れを丁寧に説明することがポイントです。

一方で、チャレンジ精神に欠ける傾向があるため、コーチングを通じて小さな挑戦を促すことが求められます。「考えられるリスクにどう対処する？」「その対処ができたら、次にどんなことにチャレンジしたい？」といった質問で、本人がキャリアを描き、1歩踏み出すための後押しをすることが大切です。

もちろん、多くの人はこれらのタイプが複合的に組み合わさっているため、状況に応じてアプローチを工夫する必要があります。これらの分類はあくまでヒントですが、上司が部下一人ひとりの特性を理解し、指導法を最適化する上で非常に有効な考え方と言えるでしょう。