指示待ち部下が生まれる理由・原因とは？　自律型人材に育てるための実践的対策を紹介 [1/2]

指示待ち部下とは？

「指示待ち部下」という言葉は、多くの管理職が抱える悩みを象徴していますが、具体的にどのような言動をする部下が「指示待ち部下」にあたるのでしょうか。その典型的な特徴を明確にすることが、問題解決の第1歩となります。

DaBaDee株式会社の髙桑由樹氏は「指示待ち部下」について、6つの特徴を挙げています。

1. 手が空いているのに、自分から仕事を探そうとしない
2. 会議や打ち合わせで意見を求められても黙っている
3. 「言われていなかったので、やっていません」と説明する
4. 問題が起きていても、指摘されるまで報告しない
5. 「前からこうなので」と、現状を前提に話す
6. 自分の担当範囲を「言われた作業」だけに限定して捉えている

これらの言動は、単に個人の業務遂行能力の問題にとどまりません。例えば、手が空いているにもかかわらず次の仕事を探さない姿勢は、チーム全体の生産性を低下させます。

また、会議で沈黙を続けるメンバーがいれば、多様な視点からの意見が出にくくなり、意思決定の質が下がってしまうでしょう。問題の報告が遅れれば、対応が後手に回り、より大きなトラブルへと発展するリスクも高まります。

こうした状況は、組織の成長を停滞させる大きな要因となり得ます。「これでイイのか⁈『指示を待つ部下』webセミナー」の参加者のうち、組織の約5割がこのような指示待ちの状態にあり、これは個別の企業の問題ではなく、多くの組織が直面する普遍的な課題であることを示唆しています。

重要なのは、この問題の根源が部下の単なる「スキル」不足にあるのではなく、仕事に対する「スタンス」、つまり「自分ごととして捉える姿勢」の欠如にあるという点です。考える力を持っているにもかかわらず、それを発揮しようとしない。このスタンスをいかにして変えていくかが、部下育成における最大の焦点となるのです。

なぜ部下は指示を待つのか？

部下が指示待ちの状態に陥る背後には、さまざまな心理的な理由が存在します。これを理解せずして、根本的な解決は望めません。「これでイイのか⁈『指示を待つ部下』webセミナー」で参加者から寄せられた意見を整理すると、部下が指示を待つ理由は大きく4つのケースに分類できます。

1つ目は「やる気はあるが、やり方がわからない」という状態です。仕事の全体像が見えていなかったり、自身の役割が曖昧であったりするために、何をすべきか判断できないケースです。特に新しい業務や経験の浅いメンバーにとっては、致し方ない側面もあります。

2つ目は「スキルはあるが、失敗したくない」という心理です。失敗して上司に叱責されることを避けたい、あるいは挑戦しても評価や給与に反映されないため、リスクを冒してまで率先して動くインセンティブがないと感じている状態です。これは、職場の心理的安全性や評価制度と深く関わっています。

3つ目は「スキルはあるが、上司に対する反発がある」というケースです。過去に提案を却下された経験から、「どうせ言っても無駄だ」という諦めの気持ちを抱いていたり、「上司は自分を正当に評価してくれない」と感じていたりする場合、意図的に受動的な態度を取ることがあります。これは上司と部下の信頼関係の問題が根底にあります。

そして4つ目が、「そもそも自分の仕事だと思っていない」というケースです。これは、これまで上司が過剰に介入しすぎた結果、部下が自分で考える習慣を失ってしまった状態とも言えます。当事者意識が希薄で、与えられた作業をこなすことだけが自分の役割だと認識してしまっているのです。

これらの4つの理由に加えて、部下自身の自己効力感の低さ、つまり「自分にはできないのではないか」という自信のなさも、指示待ちの姿勢を助長する要因となり得ます。

指示待ち部下を生む構造的な問題

前述した4つの理由の4番目と大きく関わる問題として、職場内の構造的な問題が挙げられます。それは、「上司が指示を出すから、部下は指示を待つ」というものです。

人は本来、「自分で決めたい」「自分の能力を証明したい」という欲求を持っています。それにもかかわらず、なぜ指示を待つようになるのか。それは、その行動が現在の環境に最も適応した結果であると捉えるべきでしょう。

つまり指示待ち部下という現象は、指示する上司の問題そのものである可能性が高いのです。この構造を深く理解するためには、上司のマネジメントスタイルが部下に与える影響を考える必要があります。

上司の言うことが正しいとか、正しいかどうかは上司が決めるといったものが強いと、部下としては上司の「正しい」の尺度から外れた行動を取ることは損か・得かというと、損する確率が高いわけです。そうすると何が起こるかというと、上司から否定されそうなことはやらないほうが得だとなるわけですね。

有効な対策として、「よくわからないけど上司という個人が、正しいか正しくないかを判断するんだ」と周りが思わないように、組織として価値判断の尺度を定めるのが一番王道かなと思います。 

引用：言われたことに従うほうが得…部下が「指示待ち」になる理由　メンバーが主体的に動き出す上司のひと言（ログミーBusiness）

TORiX株式会社の高橋浩一氏の指摘のように、上司個人の判断基準が絶対的なものである職場では、部下は自ら考えて行動するリスクを避け、上司の「正解」を待つほうが安全だと学習します。

また、組織のマネジメントスタイルも大きく影響すると、株式会社クエスチョンサークルの宮本寿氏は指摘します。上司や経営層が「What（何をすべきか）」を決定し、現場の部下は「How（どう実行するか）」だけを担うという中央集権的な「統率型」の組織では、部下の意識は自然と上司の中に答えを探す方向に向かいます。上司の指示を待つ、あるいは顔色をうかがうという関係性が常態化してしまうのです。このような環境では、部下が自ら判断し、行動する機会そのものが奪われてしまいます。

したがって、指示待ち問題を解決するためには、部下のスタンスを変えようとするだけでなく、上司自身の関わり方や組織のあり方そのものを見直す視点が不可欠だと言えるでしょう。