Z世代のマネジメントは難しい？　時代背景から考える価値観の違い・解決策を紹介 [1/2]

Z世代のマネジメントをする上で知っておきたい時代背景

Z世代とは、一般的に1996年から2012年頃に生まれた世代を指します。彼らが社会に出始める現代において、その価値観や行動様式を理解することは、組織マネジメントの根幹を揺るがす重要な課題となっています。

Z世代の特性を理解するために、まず彼らがどのような時代背景の中で育ってきたのかを知っておきましょう。彼らが物心ついた頃には、ITバブルの崩壊、リーマンショック、東日本大震災といった経済的・社会的な不安が立て続けに起こりました。終身雇用の崩壊が現実のものとなり、1つの会社に尽くすという価値観が絶対的ではなくなった社会で成長しています。

さらに、学生生活の重要な時期をコロナ禍で過ごした世代も多く、オンラインでのコミュニケーションや不確実な状況への対応を余儀なくされてきました。

このような経験は、彼らの価値観に「安定志向」や「現実主義」、そして「将来への不安」といった要素を色濃く刻み込んでいます。

技術的な側面では、Z世代は真の「デジタルネイティブ」です。生まれた時からインターネットやスマートフォン、SNSが身近にあり、それらを駆使して情報を収集し、他者とつながることが日常となっています。

FacebookやX、Instagramといったプラットフォームは、彼らにとって単なるツールではなく、自己表現や人間関係構築の基盤となるライフラインです。

この環境は、多様な価値観に触れる機会を増やす一方で、常に他者からの評価を意識する「承認欲求」の高さや、失敗を恐れる傾向にもつながっています。

教育環境の変化も大きな影響を与えています。かつての画一的な集団教育から、「個性の尊重」や「主体性」を重んじる教育方針へと転換が進み、厳しい上下関係よりもフラットで協調的な関係性が好まれるようになりました。

これらの時代背景が複合的に作用し、Z世代は「個」への意識が非常に高い世代となっています。株式会社リクルートマネジメントソリューションズが実施した「新入社員意識調査2023」によれば、働きたい職場の特徴として「お互いに個性を尊重する」と回答した割合が過去最高を記録した一方で、「アットホーム」な職場を望む割合は過去最低となりました。これは、単に仲が良いだけの関係性ではなく、一人ひとりの違いが認められ、尊重される環境で、互いに協力し合うようなつながりを求めていることの表れと言えるでしょう。

彼らにとっては、組織のカラーに自分を合わせるのではなく、自分らしさを活かしながら貢献できるかどうかが、職場を選ぶ上で極めて重要な要素となっているのです。

Z世代と上司世代の価値観の違いが生むマネジメントの難しさ

Z世代のマネジメントにおいて、多くの管理職が直面する最も象徴的なシーンの1つが、「この仕事、やる意味ありますか？」という問いです。この言葉は、時として上司世代に「やる気がない」「批判的だ」といった印象を与えがちですが、その背景にはZ世代特有の合理的な思考と価値観が存在します。

彼らの行動原理を理解する上で重要なキーワードが、「意味・価値を大事にする」ことと「合うものを選ぶ」ことです。

Z世代は、物事の目的や意義、つまり「なぜそれを行うのか」という点を非常に重視します。これは、無駄を嫌い、効率性を求める「タイパ（タイムパフォーマンス）」の意識と深く関連しています。

情報過多の社会で育った彼らは、膨大な選択肢の中から自分にとって最も価値のあるものを選び取ることに慣れています。そのため、目的が不明瞭な業務や、自分の成長、あるいは社会貢献につながらないと感じる作業に対しては、モチベーションを維持することが難しいのです。

彼らにとって、納得感のないまま行動することは、貴重な時間を浪費する非効率な行為に他なりません。

一方で、上司世代の多くは「まずはやってみる」「やりながら意味を見出していく」という価値観を当たり前のものとして捉えています。これは情報が限られ、経験を積むこと自体に価値があった時代に形成された成功体験に基づいています。

目の前の仕事に愚直に取り組むことで道が拓け、その過程で仕事の意味や面白さを発見してきた世代にとって、行動する前から意味を問うZ世代の姿勢は理解しがたいものに映るかもしれません。

この「納得してからやる」Z世代と、「やりながら納得していく」上司世代との間には、埋めがたい「当たり前」のギャップが存在します。重要なのは「どちらの価値観が正しいか」という基準で判断するのではなく、育ってきた環境が異なるために「当たり前」が違うのだと認識することです。

この認識の欠如が、職場におけるコミュニケーションのすれ違いや、上司の「面倒くさい」というフラストレーション、部下の「この上司はわかってくれない」という不信感を生み出し、関係性を分断させる要因となります。

Z世代も上司世代も、決して相手を困らせたいわけではないのです。ただ、それぞれのレンズを通して世界を見ているに過ぎません。この断絶を乗り越えるためには、まずお互いの「当たり前」が異なるという事実を認め、その背景にある価値観に関心を持つことから始める必要があります。

大切なのは、Z世代も上司世代も相手を困らせたいとはまったく思っておらず、その背景にある当たり前が異なるだけというところです。

育ってきた環境や経験が異なっているので、当たり前が違うことは当然ですし、それぞれの当たり前そのものには正解も不正解もありません。

ですが人間の特性として、異なるものを排除しようとする傾向もあります。そのため、異なる当たり前は関係性を分断する要素になる可能性があります。

さらには、社会変化のスピードが増して、過去よりも短期間でそのギャップが広がりやすくなっていく近年、当たり前の差異は拡大していくことが予想できます。

引用：Z世代「配属ガチャ外れた」上司「置かれた場所で咲きなさい」　世代ごとの“当たり前”の違いから生まれる分断、どう止める？（ログミーBusiness）

Z世代の部下の心を離れさせるマネージャーの言葉

部下の成長を願い、支援しようとする上司の善意が、かえってZ世代の部下の心を離れさせてしまうことがあります。特にこれまで良しとされてきたマネジメントの常套句が、現代の職場環境では「残念な言葉」として受け取られてしまうケースが少なくありません。

その背景には、言葉そのものの問題というよりは、その言葉を発する上司の無意識の心理や、部下との関係性の希薄さが深く関わっています。

例えば、「気持ちはよくわかるよ」という共感の言葉。これは、日頃から部下の行動や考えを深く観察し、信頼関係が築けている上で発せられれば、大きな支えとなります。しかし、リモートワークの普及などで部下との接点が減り、十分な関係性が構築できていない状況でこの言葉を使うと、「あなたに何がわかるんだ」という反発を招きかねません。

部下は、上司が本当に理解しようとしているのではなく、その場を取り繕うための安易な言葉として発していることを見透かしてしまうのです。

「とりあえずやってみて」や「自由にやっていいよ」といった言葉も同様です。これらは部下の主体性を尊重しているように聞こえますが、仕事の「型」や進むべき方向性を示さないまま丸投げする行為は、若手からすると「脅迫」にも似たプレッシャーとなります。

特に、上司自身も正解がわからない変化の激しい時代において、腹案もないまま部下に自由を強いるのは、マネージャーとしての仕事放棄と受け取られても仕方ありません。部下は、まず基本的な進め方や考え方の指針を求めているのです。

また、「俺が責任を取る」という力強い言葉も、使い方を誤ると信頼を損ないます。本当に部下を守るために上層部と戦ったり、失敗の尻拭いをしたりといった具体的な行動が伴って初めて、この言葉は意味を持ちます。しかし、実際には評価が悪くなるのは部下自身であり、上司は口先だけで何もしてくれないという状況であれば、この言葉は空虚に響くだけです。

これらの「残念な言葉」に共通しているのは、上司の「動機は善」である一方で、その深層心理に「逃げ」や「不安」、「思考停止」が隠れている点です。部下を理解する努力を怠っていたり、自分で考えることを放棄して部下に丸投げしたり、面倒な事態から逃れようとしたりする無意識の姿勢が、言葉の端々に滲み出てしまいます。そして、Z世代の部下たちは、そうした上司の本心を敏感に察知するのです。

結局のところマネジメントにおいて重要なのは、言葉のテクニックではなく、日々の行動を通じて示される誠実さと、部下と真摯に向き合う姿勢に他なりません。

「ゆるいマネジメント」もZ世代にはNG

近年のハラスメントに対する意識の高まりは、職場の健全化に大きく貢献した一方で、新たなマネジメントの課題を生み出しています。それは、部下との間に波風を立てることを恐れ、必要以上に「ゆるい」態度をとってしまう上司の増加です。

腫れ物に触るかのように接し、厳しい指導やフィードバックを避けることは、一見すると部下に優しい配慮のように思えます。しかし、この「ゆるいマネジメント」こそが、Z世代の成長を阻害し、かえって彼らの離職を招く危険性をはらんでいるのです。

その最大の理由は、Z世代が持つ強い「自己成長欲求」にあります。彼らは将来への漠然とした不安を抱えているからこそ、自身の市場価値を高めるためのスキルアップやキャリア形成に非常に意欲的です。

タイムパフォーマンスを重視する彼らにとって、成長の機会が得られない環境で過ごす時間は「無駄」以外の何物でもありません。ゆるい上司の下では、挑戦的な仕事を与えられず、改善すべき点についての具体的なフィードバックも得られません。

このような「ぬるま湯」のような職場は、安心できるどころか、自分のキャリアが停滞してしまうという新たな不安を生み出すのです。成長意欲の高い人材ほど、得られるものがないと感じた職場には早く見切りをつけます。

もちろん、Z世代を一括りにしてはなりません。中には、ワークライフバランスを最優先し、過度な成長や責任を望まない層も存在します。

重要なのは、ステレオタイプで判断するのではなく、一人ひとりの価値観やキャリア観を理解し、個々に合わせたマネジメントを行うことです。成長意欲の高い部下には挑戦の機会と適切なフィードバックを与え、安定を求める部下にはそのペースに合わせた役割を期待するなど、柔軟な対応が求められます。

Z世代が求めているのは、単なる優しさや放任ではありません。彼らが本当に求めているのは、自分の成長につながる「質の高い関わり」です。ハラスメントを恐れて部下との関わりを断絶するのではなく、人格を否定せずに行動への具体的なフィードバックを行う、仕事の意味や目的を丁寧に説明する、キャリアの相談に乗るといった建設的なコミュニケーションを通じて、信頼関係を築くことが不可欠です。

ハラスメントにならない指導と、成長機会を奪うだけの「ゆるさ」は明確に異なります。上司には、その境界線を見極め、恐れずに部下の成長と向き合う勇気が求められているのです。