変革を指揮する3人のリーダー達
佐々木裕子氏（以下、佐々木）：僭越ながらパネルディスカッションのモデレーターをさせていただきます、佐々木です。
今日は私が本当に尊敬をしている3人、実際いろいろなダイバーシティやチェンジ・リーダーの育成も含めて推進をされていらっしゃるお三方に来ていただきました。ご紹介させていただきたいと思います。
真ん中に座ってらっしゃいます、ソフトバンク株式会社人事本部採用・人材開発統括部、統括部長の源田さんです。よろしくお願いいたします。
源田泰之氏（以下、源田）：よろしくお願いします。
（会場拍手）
佐々木：源田さんとは運命の出会いをしまして（笑）。いろいろ新しいことをやる時は源田さんに「こういうの、どうですかね？」とお話をすると、「イエス」か「はい」で答えてくださるという。
（会場笑）
そういう意味で、多様性を非常に取り入れてくださるということで、今日はいろんなお話をうかがいたいと思います。楽しみにしております。よろしくお願いいたします。
そして、向かって左側に座っていらっしゃいますのが株式会社リクルートホールディングス、ソーシャルエンタープライズ推進室、室長の伊藤綾さんです。よろしくお願いします。
伊藤綾氏（以下、伊藤）：よろしくお願いします。
（会場拍手）
佐々木：伊藤さんは、私もとっても尊敬する女性のマネジメントの方でいらっしゃいまして、もともと『ゼクシィ』の編集長さんをやられていらっしゃいました。ご覧いただくとわかるんですが、女子力がとっても高いすてきなお母さまでもいらっしゃるし、ご自身も多様性のある方だなと思います。
今は多様性だけではなくて、ソーシャルエンタープライズということですので、社会課題を解決するという観点で事業をどうしていくかということも担当されていて、かなり幅広くお仕事をされていらっしゃるので、ぜひいろいろお聞きしたいです。よろしくお願いいたします。
そして右側に座っていらっしゃるのが、株式会社日立ソリューションズのダイバーシティ推進センタ、センタ長の小嶋美代子さんです。よろしくお願いいたします。
小嶋美代子氏（以下、小嶋）：よろしくお願いします。
（会場拍手）
佐々木：小嶋さんにお会いした時にそのパワフルさに圧倒されまして、帰りの電車の中ですごく話しかけて、ラブコールを送ってしまったんですけど。ダイバーシティ推進室の解散も視野に入れて、新たな施策を考えているということなので、その辺を今日はうかがいながら進めていきたいと思います。
3人のパネリストをお迎えして、いくつか私から質問するようなかたちで進めていきたいと思います。よろしくお願いします。
「幸せな社員」は会社にいる？
では、まず「幸せな社員」というのは、自己実現ができていて人ともつながっていて、マイペースでかつポジティブ。そういう社員が多いと、幸せな社員が多いので（会社の）パフォーマンスが上がると、前野先生（注：前セッション登壇者、慶応大学大学院 教授 前野隆司氏）のお話であったんですけれど。
実際にリクルートさんもソフトバンクさんも日立ソリューションズさんも、いろいろな社員の方が働いていらっしゃると思うんですが、前野先生の定義が100点だとすると今、何点ぐらいなのか。自己採点でけっこうなんですが、（何点ぐらいの）会社でいらっしゃるかということからお聞きしたいと思います。現実はそう簡単じゃないということを前提に、ぜひ聞いてみたいと思います。
源田：素直に書けばいいですか？
佐々木：素直にお願いいたします。前野先生のおっしゃる幸せ、多様性、そういう社員がいっぱいいるという世界ですね。それが100点だとして、イノベーションも起きていて、チェンジ・リーダーも多数いるという。では、ドンで上げていただきたいと思います。「せーの」で、お願いいたします。
（それぞれ点数を書いたスケッチブックを上げる）
（小嶋氏のスケッチブックを見て）12点！ 細かいですね。
（会場笑）
（源田氏は）70点。けっこう高い。（伊藤氏は点数は書かれておらず）クエスチョン。じゃあ、聞いていきたいと思います。まず12点がとても気になるので、小嶋さんぜひ。12点の細かさも含めて教えていただいていいですか？
小嶋：いや、お話を聞きながら、自分が個人でつけるんだったら、120点ぐらいだなと。
佐々木：個人だったら120点！ すごい。
小嶋：そんなことを考えると、会社は12点だなと。直感値なんですけれど、0点でもないし、10点よりちょっと上かなぐらい。
（会場笑）
変わり者に囲まれる幸せ
佐々木：まず興味があるんですけど、個人で120点というのはどのように自己採点されているのか、ぜひ教えていただきたいです。
小嶋：今日、前野先生のお話をうかがって、「なるほど。毎日朝起きて、日々いろいろヘコむことがあっても、幸せだなと感じる機会が多いのはなんでだろう？」ということが、自分でよく理解できてなかった。でも今日、前野先生のお話を聞いて、「そうか。私、変わった人が周りにいっぱいいるからだ」と。
佐々木：そうなんですか。例えば、どういう変わった人がいらっしゃるんですか？
小嶋：えっ……！
佐々木：えーっ、私のほうを見た！（笑）。
（会場笑）
小嶋：（佐々木氏）を始めとする……。やはり、変わっているというのは相対的なことだと思います。本来、一人ひとりみんな違っているはずですけれど、でも、やっぱり均質性の高いところに行くと、変わり者が出てしまうじゃないですか。そういう人たちが集まるところによく出くわすんですよね。
佐々木：確かに、よく言ってらっしゃいますよね。
小嶋：なぜかそこに引き寄せられる。でもそこは本当に先生がおっしゃったとおり、幸せ度が高い場所なので、幸せを伝染してもらって帰ってくるという。
佐々木：でも12点ということは、残りの……。別に人数でカウントするわけじゃないですけれど、88名の方々はそういうところにいけてないということだったり、マイペースな方がいるんですよね。それはなぜですか？
小嶋：今日のお話の中に出てこなかったなと思ったのは、均質性の中で「自己実現しなくても幸せだ」という錯覚なのか、思い込みなのか。「そこそこ幸せ」と感じている人が88パーセントぐらいいるかなという気はしていて。なので、それは幸せと呼んでいいんですかね？ だとしたら、そこそこ幸せな人がいっぱいいると思います。
佐々木：なるほど。
小嶋：なので、満足度自体は低い会社じゃないんですよ（笑）。
佐々木：そうなんですか、なるほど。そこも含めて、ぜひ掘っていきたいと思います。
外部環境が変わると、おもしろい
佐々木：70点の源田さん、ソフトバンクさんはすごく多様な人たちがさまざまなイノベーションを起こしているというイメージがあって、もうちょっと高いのかなと思ったんですが。70点？
源田：はい、70点。社会の状況としては、ソフトバンクは先日も3.3兆円という大規模な金額の企業買収をしたりしています（注：イギリス半導体大手のARMを約3.3兆円で買収することを発表した）。
私は人材開発と採用業務をやっていますので、後継者の育成もやっているのですが、なかなか普通の社会人生活をやっていると出くわさない場面に頻繁に出会います。その満載な環境があるというのがまず1つ「楽しいよね」というのは、外部環境とか会社の環境としてもあると思います。
あとはダイバーシティという観点でいうと、自分たちよりも大きな会社をずっと買収し続けて、より大きな（会社の）社員が入ってきて一緒になってきたという会社なので、会社自体がすでにダイバーシティになっているという感覚ですので、あまりそこも意識しなくて。その70点のポイントになる1つ目は、「外部環境がいろいろ変わっていて、おもしろい」ということがまず1つですね。
というのは、会社自体にプロパーの社員があまりいなくて。自分たちよりも大きな会社をずっと買収し続けて、より大きな（会社の）社員が入ってきて一緒になってきたという会社なので、会社自体がすでにダイバーシティをかもしているという感覚ですので、あまりそこも意識しなくて。その70点のポイントになる1つ目は、「外部環境がいろいろ変わっていて、おもしろいぜ」ということがまず1つですね。
チャンスがたくさんある会社
源田：もう1つ、事実としては多様な人材が活用できるようなことをやろうと。要は自主性を持ってなにかにチャレンジする人を応援したい、ということを1番のポリシーとして置いてるんですね。
なので、会社の中で普通に……。「普通に」と言うのも変なんですけれど、「課長になって。次長になって、部長になって……」みたいな、そういう上り方みたいなものももちろんあるんですけど、それ以外に「いきなり新規事業を起こして子会社の社長に若くしてなりました」みたいな道とか。
ソフトバンクアカデミアという、孫正義の後継者を探すみたいなことをやっていて、それにアプライしてきた人たちが認められて、いきなり抜擢されたり。上り方とかそういったものをたくさん用意しています。チャンスはたくさん用意するので、「それをつかんで自分で上がってくれるよね」ということを大事にしたいなと思っています。それを全部含めて70点ぐらいかなと。
佐々木：残りの30はなんですか？
源田：残りの30は、そういう環境を楽しめない人もいるんじゃないかなという感覚値ですね。会社に大きな変化があることが逆に不安でならないとか、「この会社やばいんじゃないの。潰れちゃうんじゃないの？」みたいな、そういう不安を感じたり。
チャンスはたくさんあるんだけど、あんまり自分ごととしてとらえられなくて、「それは一部の優秀な人がやる話でしょ？」みたいな、そういう存在が、企業なので一部にはあると思うんですよね。そのへんをひっくるめて70点ぐらいかなと思います。
佐々木：なるほど。さっきおっしゃったような「そこそこでもいいんだよね」というのも許されたり、そういう多様性もひょっとしたら必要なんじゃないかという意味の30（点マイナス）？
源田：そうですね。
自分の幸せは自分で決める文化
佐々木：綾さんは「？」になっていましたが。
伊藤：そうなんです。ここで点数をつけるのは難しいなと思って……。
（会場笑）
佐々木：すみません、ムチャ振りしちゃいました。
伊藤：いえいえ。というのは、当社には「みんなが経営者であれ」という風土がありまして。例えば、毎日応募が出来て、毎月一次審査が行われる「Recruit Ventures」という新規事業開発プログラムがあります。私も1年ぐらい前にチームでエントリーしましたが、毎月チャンスがあるので、「じゃあ私、今月の審査に向けて出そうかな」「来月出そうかな」といった会話が聞こえてきます。
伊藤：そういう自立した「起業家精神」の風土の中で、自分たちの幸せとか、自分たちが幸せであることを自分たちで考えて、決めるという文化なので。たぶんみんながそれぞれに、いろいろ持っていると思うので、私が点をつけるわけにはいかないなと。
佐々木：点数はつけられないかもしれないですけれど、綾さん、例えば今の話を聞かれていて、ここがすごくむずかしいと思われることはありますか？
伊藤：そうですね。組織の中にありながらいかに私たちそれぞれが自主性を高め続けていけるかということでしょうか。例えば「働き方変革」の取組みにおいても、それを感じます。
佐々木：そういうことを感じられます？ 小嶋さんはどうですか？
小嶋：自分の幸せはなんなのかとか、自分が苦労してでも手に入れたいものはなんなのか。それから、努力ですら振り返った時に「血のにじむような」とか。昔だとそれはきっと長時間労働とか、そういうことだったと思うんですけれど、今、やっぱり働く時間とかもずいぶん変わってきていて。
そうすると限られた時間の中でいろんな材料を全部総ざらいして、それでも乗り越えられないようなところを、自分からチャンスを取りにいってでも、やりたいことがなんなのかというようなことを（見つけなければいけない）。
やはり従来の働き方でずっときている人が、急にその世界でやっていけるかというと、むずかしい面もあるなと思っています。レールというキャリアのラダーというところもありますし。
それから、「そもそもこの部署のミッションはなんなのか」とか、マネジメントになるにつれ自分たちで再定義していくと思うんですけれど、往々にして「人事はこうあるべき」「イノベーションを起こす新事業の推進室はこうするべき」と言われて上から落ちてくるものもあるので、やっぱりそのバランスの中でおかしいと気付いたり、自分でそれを変えていくということは、やはりけっこう体力が（いる）。
佐々木：そうですね。
小嶋：（体力が）いるので、経験が必要かなとは思います。ある日突然できるものではなくて、少しずつそれを自分の意思で変えていこうとする、そんな経験の蓄積が必要かなと思います。
