意思決定の場に参加する意義
浜田敬子氏（以下、浜田）：河本さんは女性の役員第1号になられていますが、それは仕事を続けていらっしゃったあくまでも結果だったと。必ずしもそこを目指していたわけではないということだったんですけれど、今は女性が少しずつでもキャリアを積んでいって管理職になるという時代が来ています。
今の後輩世代に聞くと、「いやいや、私はぜんぜん管理職とか望んでいません。偉くならなくてもいいんです。現場が好きなんです。ずっと現場で自分の好きな仕事ができたらそれで十分です」という人がけっこう多いんですよね。私もけっこう後輩の子に管理職になってもらうのに苦労します。
河本さんは、なぜ女性がある程度管理職になっていかなければいけないのか、なってほしいのか、そのあたりはどういう思いを抱いていらっしゃいますか。
河本宏子氏（以下、河本）：私も自分が目覚めたじゃないですけど思ったのは、意思決定の場に参加していくということがおもしろいというか、やっぱりそこにいかないとダメなんじゃないかなということを感じました。
意志決定というのは失敗もするんですけど、やっぱり人は失敗をしないと大きくならないので、失敗もさせてもらえるようなそういう会社になったほうがいいかなと思った時に、やっぱり失敗してもいいから挑んでいくという場に女性がいないといけない。どちらかというと、「大変だよね。君は女性だからそんなのは難しいよね」といって、ある意味大事にされていたのが私たちの世代の女性だったんです。
浜田：配慮されていましたよね。私も女性だから「泊まりはいいよ」みたいなこともありました。
河本：客室乗務員は、それはないんですよ。ちょっと今、全体的な話をしていますけれど、でもやっぱり客室乗務員というのはすごく女性が多い職場で、私のように役員に上がってきただけじゃなくて、先ほど4名紹介しましたけど、営業の現場で男性とまったく同じように働きながら上がってきた役員も2名出ている。やっぱりそういうところに混じっていく、混ざらないとダメだということでしかないかなと思っています。
浜田：会社全体としても戦略的に女性を増やすということは多様性という意味でも必要だと思いますが、西島さんからその点、なにかありますか？
西島克博氏（以下、西島）：本当に女性がいろんなところで活躍していただいていることは、男性の立場から見てもすごくうれしいし、刺激になるし、みなさま発想豊かな感性をお持ちだからすごく心強いです。ANA-CAということでいった時に、専門職でありながら非常に総合職的な働き方ができるのがCAのなかでもANA-CAの特徴かなと思います。
若いうちに先ほどのマネジメントをさせてもらう。そこに入らないと楽しみの1つが、ということだったんですけど、男性としてずっとANA-CAのそばで見ている者から言うと、例えば班長、アシスタントマネージャー、あるいはチーフパーサー、ANA、CAのマネジメントを経験した方は、めちゃくちゃいいお母さんになります。
浜田：人を育てるのが得意というふうに？
西島：あるいは、めちゃくちゃいい奥さんになります。旦那転がしがめちゃくちゃうまい（笑）。
浜田：別に独身でもいいですよ。「私、結婚したくないわ」と言う人は別にぜんぜんいいんですよね（笑）。
西島：一方で次のいろんなステージを見据えるということは本当におっしゃる通り、いろんなところで、これから女性が、日本の女性がどんどん向かっていくところだと思います。ANA-CAはその先駆けだった。ただ世の中がだんだんそうなってきた。これからみなさんは日本の女性としてどういうキャリアになっていくのか、私はすごく楽しみです。
最初から「ダメ」と言わない
浜田：先ほど河本さんはお客様から「ありがとう」といわれる瞬間が喜びで仕事を続けてこられたとおっしゃいましたけど、管理職になると、もう少し違う喜びもありますよね。例えば部下がちょっと成長してくれるとか、自分の判断がちょっと会社のプラスになると、仕事のスケール感があるので、目に見えやすいなどという。
もちろん管理職のプレッシャーがありながらですが、違う仕事のおもしろさ、喜びみたいなものはありませんでしたか。
河本：そうですね。失敗したこともいっぱいあるんですけれど、やっぱり新しいこと。これはちょっといい例かどうかわからないんですけど、私が役員になった時に国内線のサービスを変えようという話があったんですね。それまで飛行機に乗っておられた方は機内の飲み物は全部無料だったんです。
それを有料サービスに変えて、結局今はまた無料と有料と平行のかたちでしているんですけれど。できないというところから入るのではなくて、これならできるとか、こんなことやってみようよというのを、自分たちのなかからアイデアを出して作っていく。最初から「ダメ」というのはよくないなということは、いろんな場面で学びました。
でも、そういっても限られた時間のなかでやるわけですから、最初、有料サービスを入れたときには、無料サービスと有料サービスでやろうと思うと限られた時間のなかではやっぱり難しいという葛藤もあって、商品を限定したりしていたのが、それをやっているうちにこなれてきて、今は地方のお菓子とかは有料だけれど、飲み物は無料という、新しいものを生み出す、そういう力が出てきました。自分1人がやったわけではないんですけれども、自分のなかでは、プロセスのなかでチャレンジとトライ＆エラーといいますか、やってみてダメなら変える。
大きな会社ってやっぱりこのスピード感が下手というか弱いんですよね。うなずいていらっしゃいますけど、本当はもうちょっと小回りがきいてやれたらいいなと思うんです。やっぱり今この時代にあってスピード感を持っていろんなことをやっていくというのは非常に大事。
だけど先ほど787とかMRJの話をしましたけれど、航空産業、私たちの業界のつらいところは、今からオーダーしても飛行機がやってくるのは数年後という。これまたスピード感だけではダメな業界でもあります。
ダメだという、言い方ははよくないんですけど、やっぱりそれぞれの事業の特性があるというのは企業、みなさんが企業研究されるなかで見られたらいいと思います。非常にそういう産業なので、大きな飛行機を買ってそれで商売をしていくので、そのベンチャーのようなスピード感を持ってやっていくというような仕方とは違う側面はどうしてもあると思います。すいません、ちょっとそれちゃいました。
浜田：ありがとうございます。最後に改めてどんな学生さんに、ぜひANAに来てもらいたいのかというのを一言ずつうかがって。あとはみなさんからご質問があれば受けたいと思っております。じゃあ、河本さんからどんな人と働きたいか。ぜひ一言お願いします。
河本：やっぱり「あんしん、あったか、あかるく元気！」というのが、私たちのANA-CAのなかではあるんですけれども。仕事を楽しんで明るく元気にお客様の前に立っていただける。そして社会のためになにか行動してくださる、そういう方を私は待っています。今日の私の話を聞いて、「よし、20年後、私が行っているぞ！」という気持ち、夢と希望を持って、ぜひチャレンジしていただければなと思います。
浜田：ありがとうございます。西島さんお願いします。
西島：日本のなかでも、多様性とか個性という話がたくさん出ています。そういった意味で、みなさん、いろいろな個性を持った方々にお集まりいただきたい。「あんしん、あったか、あかるく元気！」という人と働きたい。一方で、物静かで緻密でしっかりとした人とも働きたい。一人ひとりの個性が活かせる、そんな上司がたくさんいる会社だと思います。本当に河本のような上司がたくさんいる会社ですので、ぜひいいなと思ったら来ていただけたらと思います。
浜田：私も今からでも河本さんの下で働いてみたいです。本当に女性の役員がまだ日本ではなかなかいないんですが。河本さん、今日はありがとうございました。
終わったことは、くよくよ引きずらない
せっかくの機会なので、みなさんからご質問があれば、ぜひ手を挙げて河本さんや西島さんにご質問をしていただければと思うんですけれど。どなたかいらっしゃいますか？
質問者1：本日はありがとうございました。河本さんにご質問なんですが、乗務するにあたって毎日自分のなかで心がけていたことはなんでしょうか？
河本：その日あった嫌なことはすぐ忘れる。持ち越さない。それは心がけました。うれしいことはいつまでもうれしいですけれど、やっぱり嫌なこともあります。ちょっと今日のフライトはうまくいかなかったな。でもそれは引きずらない、というのは心がけました。
でも時々、家に帰ってお風呂に入っていると、「ああ、あのお客様に日本茶を頼まれていたのに出すのを忘れていた」というのを思い出して、「あー！ どうしよう！」ということもありますけれど（笑）。もう本当に済んだことは忘れる。済んだことは、くよくよ引きずらないというのは心がけます。
質問者1：ありがとうございます。
浜田:ほかにいらっしゃいますか？ みなさん、すごい。こんなに手が挙がるのは珍しいですね。男性の方。
質問者2：本日はすばらしいお話ありがとうございました。毎日仕事をするにあたって、仕事の前に心がけていることってありますか。
河本：仕事前に心がけていることは挨拶です。必ず自分から挨拶する。それは必ずやります。心がけています。
浜田：ありがとうございます。ほかにもたくさん手が上がっていますけど、どうしましょうか。では、近くの方から。なるべくたくさんの方、時間いっぱい受けたいと思います。
質問者3：本日はありがとうございました。業界のことになってしまうんですけれど、ANAさんで、仙台空港で航空機に花の塗装をつけて走ったと言う記事を新聞で見ました。そういう取り組みは、新しいことを行っていきたいというところからきていると思うんですが、ほかにどういう意図があったのか聞きたいです。
河本：ANAのなかに、バーチャルハリウッドといって社員からの提案制度があるんですね。仙台空港の例はバーチャルだったかどうか……バーチャルでしたか。バーチャルハリウッドだそうです。こんなことをやったら、みんなに喜んでもらえるんじゃないかという制度があります。
ちょうど仙台空港もそうだったんですけど、あとは石見空港という山口県の萩、そこの滑走路を使ってマラソン大会をやりたいとか。あとは空の上の結婚式。飛行機を借り切って結婚式ができたらいいな。もちろんお金はかかるんですけど、そういうのを提案したりする。
それを単に提案で終わらせないで商品にしていったり、お客様に喜んでもらったら定例化しようということもあります。さっき西島も言っていましたが、新しいことを考えたり、1人ずつのそういった個性を、業務のなかではなくて、それに携わってない人でも提案できるという制度があって、すごく大好きなんです。
けっこういっぱいいろんな提案があって、意外と思いつかないようなことがあるので、時々取り上げられています。同じものもまたあるかもしれないし、違うものもまた出てくるかもしれません。こう、ご期待。もし入られたら、ぜひそんな企画もしていただけたらうれしいです。
質問者3：ありがとうございました。
オリンピックに向けてのビジョン
浜田：ありがとうございます。ほかにいらっしゃいますか？ 1番前の方が挙げていらっしゃいました。
質問者4：貴重なお話をありがとうございました。挑戦ということがよく聞かれたんですが、失敗を恐れずに挑戦する自信はどこからくるのかお聞かせいただければと思います。
河本：何度も言ったのですが、自信というよりも仲間に助けられるということが非常に多い。どうしても整備は整備、パイロットはパイロット、客室乗務員は客室乗務員とに縦割になりがちなんですけれど。でもなにかあったら、お互いの部署で知恵を出し合うとか、失敗してもフォローするからという風土。それは今日のANAのなかにあったチームスピリット。
飛行機というのは、みんなの気持ちを本当に1つにしないと、これぐらいでいいかとか、「なんで！」といって相手を責めたり、相手の責任にしようとすると、本当にチームワークというのは崩れてしまうので。やっぱりその飛行機の運航とチームワークというのは大事だということから、失敗に対してもかばい合おうという風土があるんです。安全というのが別にあると思うんです。
質問者4：ありがとうございました。
浜田：はい、あと何人か。そこの方。
質問者5：本日は貴重なお話をありがとうございます。2020年にオリンピックが東京で開催されると思うんですけれど、その年がたぶん1つ航空業界の区切りとしてあると思うんです。ANAなりの、そのあとのビジョンですとか、今後どうしていきたいのかということを具体的にお話しいただけたらと思います。
河本：ありがとうございます。私も今ANAのなかでオリンピック、パラリンピックの推進委員会の副委員長を拝命しているんですけれど。今まだ深い議論にはいたっていません。オリンピック20年なんですけど、いろんなものを準備していくにしても、18年くらいまでには整えていかないといけないということと。20年、オリパラが1つの区切りにはなるんだけれど、さらにその先にレガシーとしてなにを残すかと言ったときに、ANAが今考えているのは、ユニバーサルサービスということです。やはりいろんな方が航空機を使えるように、障害を持っている方、高齢の方、ユニバーサルサービスをより充実させていくというのはやらないといけない。
あとグローバル、言葉とか国をつないでいくということを、どうレガシーとして残すか。それがありますね。例えば、機内の設備、空港の設備、一社でできないこともありますが、そういう設備面をきちっとやることと、あとは社員1人ずつの気持ちですよね。やっぱりお客様にそういう方たちを迎えるなかでどう寄りそっていくか。ソフトとハードの両面から、今言ったなかで、レガシー作りをしていきたい、ということを目指しています。
質問者5：ありがとうございました。
河本さんの個人的な目標は？
浜田：ほかにありますか。じゃあ、そのあたりの方からどなたか選んでいただいてもいいですか。
質問者6：貴重なお話、ありがとうございました。お客様の命を預かる仕事をしている上で、JALさんが事前にお医者様が乗っていることがわかる制度を取り入れられたと思うんですけど、ANAさんもなにかそういったことは考えていらっしゃるんですか？
河本：あの制度ではJALさんが先に、医師会、登録されたメンバーで始められました。ANAもやはり、今までもお医者様との接し方とかいろんな研究をしてきたんですけれど、JALさんとは違う仕組みですけれど、できるだけ早く導入するということで検討はしています。
ちょっとまだ対外的に発表できるレベルになっていないんですけれど。日本のお医者様だけではなく、先ほどから言っているように、グローバルという点ではアジアのお客様とか、海外のお客様も非常に多くお迎えしているなかで、そういったこともカバーできるような仕組みにしたほうがいいのではないかという観点を含め、今、議論をしております。
非常にみなさん心配になられる大事なポイントだと思います。今でも、ANAでも無線で連絡を取ってお医者様の指示を得るとか、そういう仕組みは持っています。そういったものを充実させたり、JALさんのような新しい制度を参考にしながらも、ANAらしく。
そして先ほどもスターライアンスというお話をしましたけれど、やはり海外でもああいう制度を持っているところもありますので、そういったことを研究しながらいいもの、それこそかたちだけではない、本当にみんなが使ってもらえるいいものを作っていきたいと思っております。がんばっております。またそのうち発表があると思います。
質問者6：ありがとうございました。
浜田：みなさん驚くほど企業研究をちゃんとしていらっしゃるのでびっくりしますけど、あと何個か受けられるのかなと思うんですけど。手前の方。
質問者7：本日はお話をありがとうございました。先ほどの質問と似てしまうんですけど、河本さん個人の目標があれば教えていただきたいです。
河本：私個人の目標。自分のなかで3つぐらい軸があったほうがいいかなと思っているのは、自分のプライベート、そして社会、そしてあとはこれだけ年もとってきたのでギブバックする、貢献できるようなこと。この3つを軸にやっていきたいと思います。
プライベートも健康でいるために、自分の生活をどう充実させるのかということも意識しますし、社会、地域とかで自分の得意とするところで返せるものは、会社の仕事とは別にやりたい。会社の仕事は会社の仕事で、まだできるところまでやるぞというのは思っています。この3つの軸で考えています。
質問者7：ありがとうございます。
CAも総合職的な働き方ができるANA
浜田：はい。じゃあその後ろの方。
質問者8：貴重なお話をありがとうございました。先ほど河本さんがお話の終わりに、20年後は河本さんのようになろうという気持ちで入社してほしいとおっしゃっていたんですけれども、ANAさんにはたしかCAから総合職にチャレンジできる制度があったと思います。もしANAのCAとして入社したら、総合職を見据えて経営の観点とかを考えながら仕事ができる環境というのは整っているのでしょうか。
浜田：それは河本さんと西島さんの方から。
河本：制度はあります。制度だけ作っているわけではなくて、実際にそれを適用しているのもありますし、総合職に転換しなくてもキャリアを上げていくなかで、先ほど紹介したテレマートの社長は客室乗務員ですけれども、客室乗務員として部長になって、そこから違う会社に行ったというのもありますので、総合職、転換だけがすべてではなくて、他社への出向とか、新しい役割というなかでその人のやりたいこと、キャリアを応援していくというものを持っています。
西島：ANAの客室乗務員から総合職になるのは、だいたい年間で3人から5人ぐらい転換をしています。これが広い門なのか、狭い門なのか。それぞれのご判断があるかと思うんですけれど、必ずこの道はあります。ただ河本がお伝えしたみたいに、また先ほど私がお伝えしたみたいに、専門職でありながら非常に総合職的な働き方がキャリアとして描けるのがANA-CAの特徴の1つかなと思っています。
管理職の手前でもマネジメントができる。あるいは私の部下なんかもそうですけれど、CAでありながら採用企画、あるいは採用というものができる。今日の、いろんな絵を描いているのも実は客室乗務員だったりします。
こういった女性のキャリアプランを描いているところにもCAがいます。あるいはサービスの企画、そういったところにもいる。いろんな意味で客室乗務員という経験を活かしながらそれをいかに会社に反映していくか。また客室乗務員でありながら反映していくか。そのなかで総合職に転換したほうがいい場合は転換をする。決して総合職だけが道ではないと思います。
質問者8：ありがとうございます。
成功例を少しずつ積み重ねて
浜田：あと最後の1人にしたいと思うんですが。後ろの列の方、よろしいでしょうか。
質問者9：先ほどはプレゼンテーションをありがとうございました。気になったのが河本さん自身の経験談のお話のことです。ANAさんは多様性と強みを活かしていく。また挑戦すると企業理念にありましたが、河本さんが自分の個性を実際に活かせているなと感じたエピソードや経験談があれば教えていただきたいなと思います。
河本：エピソードというか1つの事例なんですけれど、今ANAの客室乗務員のなかには海外ベースの乗務員がいるんですね。450人ぐらい。もう10年くらい前なんですけど、最初入れたときには正直機内ではなかなかうまくいきませんでした。なんでかというと、最初はロンドンベースにというものだったんですけど、やっぱり習慣が違うのでみんなからしたら「サボっている」だとか「お行儀が悪い」「なんでルールに従わないんだ」というところからスタートしました。これもお互いに違いを知って、歩み寄ってやってこうよということで、やってきました。そして10年経って今、ロンドンべースの客室乗務員から、インストラクターが出ています。
だいたい1年ぐらい経ったら国際線のサービスに入っていくんですけれども、そのサービスを教えたりしているインストラクターになって、スーパーインストラクターでみんなから本当に愛されて一緒にやっています。なので、時間はかかったけれども。
10年前は、海外ベースの人たちが日本人に教えるということは考えられなかったんです。あとパーサーにもいるんですね。これも日本のなかでは海外の方をパーサーにするとか、チーフパーサーはいないんですけど、そういうのをやっていこうということが実現しているというのは、私がマネジメントに入ってからやったなかですごく素敵だなと、いいことだと思っています。
ただ全員がインストラクターになるわけでもないし、全員がうまくいっているわけでもない。けれど、やはりいい例を、いいエグザンプルを少しずつ積み重ねていくという、そういう輝き方をやりたい。それはさっき見せた、おもてなしコンテスト。最初の最初は日本人だけでやっていたんですけど、今はいろんな国から参加してくれるようになった。そういうことが時間とともに混じり合えるようになったというのは、多様性を活かしていることを私自身も実感します。
浜田：ありがとうございました。まだみなさんからご質問があるかと思いますけれども、そろそろこのへんでお時間がきましたので、今日はこれで閉めさせていただきたいと思います。もう一度河本さんと西島さんに拍手をしたいと思います。今日はありがとうございました。
（会場拍手）
