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「この5年間で人事の役割は大きく変わる」 HR Techから見えてきた人事データ活用の未来とは?

「この5年間で人事の役割は大きく変わる」 HR Techから見えてきた人事データ活用の未来とは?

「働き方改革」を牽引していくための協創の場として「HR Intelligence Forum 2017」が開催されました。その中で、HR Techを主力とするスタートアップなどによるセッション「スタートアップで考える人事データ活用の未来」が行われ、ヒューマンキャピタルテクノロジー渡邊大介氏、カオナビ柳橋仁機氏、リクルートキャリア山﨑淳氏らが登壇。HR Techで人事の未来はどうなるのか。また、今後5年で起こるであろう変化などを予想しました。

(提供:株式会社リクルートホールディングス)

シリーズ
HR Intelligence Forum 2017 > スタートアップで考える人事データ活用の未来
2017年9月14日のログ
スピーカー
株式会社ヒューマンキャピタルテクノロジー 取締役(Director) 渡邊大介 氏
株式会社カオナビ 代表取締役社長 柳橋仁機 氏
株式会社リクルートキャリア 執行役員 山﨑淳 氏

【モデレーター】
株式会社リクルートホールディングス リクルート経営コンピタンス研究所 室長 巻口隆憲 氏

HRビジネスから見える未来

巻口隆憲氏(以下、巻口) では、このセッションは私が進行をさせていただきます。 IMG_4067 みなさん、ほかのセッションを聞いてどんな感想を持たれたのでしょうか? 私は将来や未来がこんなふうになっていくんだと、ワクワクする気持ちがあります。そしてすでにスタートしているけれど、どんなリアリティがあるのか。どうなるのかがわからない気持ちがあります。最終的には、思ったより時間がかかることであるなんてお話も出たりします。 今日はお三方に来ていただきましたが、すでに新しいHRビジネス、いろんなサービスを中心となって提供されている、推進されている、もうすでに現場でその導入が始まっている。そんなお話をうかがえると思っています。 どんな第1歩目のリアリティがあり、そこからどんな未来が見えるか。そんな40分間ですので、お付き合いいただければと思います。とはいうものの、気楽に、ざっくばらんにお話を。まず、早くいじらないとダメですね、(柳橋氏を指して)Tシャツ(笑)。 (会場笑) なんて書いてあるんですか? それは。 柳橋仁機氏(以下、柳橋) 「顔と名前が一致しない」と書かせてもらっています。ちょっと立ち上がってお見せしたいんですけど。 IMG_4068 (会場笑) 決してふざけているわけではなく、後ほどちゃんと意味をご説明します。そのため、今日は少し失礼ながら、この服装でやらせていただきます。よろしくお願いします。

コンサルティング会社からベンチャーを経て起業

巻口 じゃあ柳橋さん、そのままいきましょうか。 柳橋 はい。 巻口 カオナビの柳橋さんです。簡単に自己紹介を兼ねて、カオナビがどんなサービスかをご紹介いただけますか? 柳橋 はい。私は株式会社カオナビの代表をやっております、柳橋と申します。みなさん、今日はよろしくお願いいたします。 簡単に自己紹介をさせていただきますと、私はアクセンチュア株式会社……いわゆるITのコンサルティングをやってる会社に新卒で入社しまして、ひと通りIT技術者として、プログラミングやシステムの開発を経験しました。 次にアイスタイルという会社へ転職しました。「@cosme(アットコスメ)」という化粧品の情報サイトを運営している会社です。 今は900人くらいいる会社になっています。僕は15人くらいの時に、たまたまアイスタイルの社長が知り合いだったこともあり、そこに入社しました。アイスタイルではベンチャー企業の人事責任者として、人材マネジメントや人事制度の構築に携わってきました。 IMG_4071 その後、独立して、株式会社カオナビを設立しました。今は人材マネジメントツール「カオナビ」を、世の中のみなさまにご提供するような仕事をさせていただいている、というところでございます。

急成長中の企業あるある「社員の顔と名前が一致しない」

私たちがやっている会社概要についてお話しします。会社名と同じで、クラウド人材管理ツール「カオナビ」を開発、提供しています。どんなサービスかと申し上げますと、後ほどくわしくご説明しますが、(スライドを指して)下のところに画面が出ているので見てもらえますか。 企業の中で人材マネジメントをする時は、社員の顔写真と名前が並んで見えるほうが、すごく直感的でいいんじゃないか。そんなコンセプトのもとに作った人材マネジメントツールです。 チラッと出ていますけども、顔写真を押すと詳細な情報が出てきて「この人はこういう資格持ってる」「こういう仕事をやったことがある」という情報を簡単に見ることができます。(スライドを指して)少し右下にありますけれども、携帯電話やスマートフォンで外出先でも人材情報を確認できます。そんなサービスを提供しています。 私のこのTシャツにも書かせていただいいるとおり、この「顔と名前が一致しない」という課題が、意外に見過ごされていたんですね。 IMG_4085 みなさんも「本当に大事だな」と思われるかもしれませんが、意外と見過ごされていた問題でした。やはり社員が増えていくと、マネジメント側からすると「あいつ誰だ?」という問題がけっこう頻繁に起こっていると気づいたんですね。 導入事例の最初がサイバーエージェントさんなんです。サイバーエージェントさんが1,000人ぐらいの規模の時に、「どんどん人が増えていて、顔と名前がわからない」「顔と名前を一致させるツールがほしい」というお声をいただいてスタートしました。 そうすると、意外と「顔と名前が一致しない」と言っているお客さんが多い。 今ちょうど640社ぐらいのお客さんにご利用いただいているんですが、「顔と名前が一致しない」、要するに誰かわからない、なにをできるのかもわからない、特徴もわからないという声が多い。でもこれ、マネジメントの最初の第一歩で重要ですよね。 そこで顔と名前が一致したら「ちょっと◯◯さん、これどう思う?」など、簡単に声をかけられるんです。今日はこちらを中心に、みなさんといろいろお話しできればと思っております。よろしくお願いします。 巻口 はい、よろしくお願いします。じゃあ、後ほどまた、導入事例をいくつかお話しいただければと思います。

サイバーエージェントでは「カオナビ」を導入

では、引き続きまして。 渡邊大介氏(以下、渡邊) はい。 巻口 Geppo(ゲッポウ)。 渡邊 ちなみに、サイバーエージェントではカオナビを使わせていただいていまして。 巻口 そうですよね。そこを最初におうかがいしていいですか? 渡邊 そうですね。私は今、ヒューマンキャピタルテクノロジーという会社の取締役をやらせていただいてるんですけど、もともとサイバーエージェントで3年間ぐらい人事を担当していました。サイバーエージェントでは計10年ぐらい、キャリアを積んでいます。 IMG_4177 先ほども控え室で少しお話ししましたけど、大事な経営会議の意思決定の際にはだいたい「カオナビを出してきて」みたいなフレーズが使われるようになっているんですよね。 巻口 「カオナビを出す」、画面にバーッてこと? 渡邊 印刷して、経営会議室に持っていくということです。まさにカオナビさんのホームページを見ていただくと顔写真が並んでいて、それを指さしながら「あいつはどうなんだっけ?」という話をしたりすると思うんですけど。まさにここ数年はずっと、そういうことを経営会議でやっていたりしていますね。 巻口 それ、あった時となかった時の違いはありますか? 渡邊 (柳橋氏のTシャツを指して)本当にこの状態ですね。「顔と名前が一致しない」もまずあります。あとはけっこう埋もれていた人材が可視化できたりもしますね。 僕らの場合、グレード別、部署別、あとは入社年次など、いろいろなソートで分けて見る、ということをしています。そうすると、「こっちのシートでは見つからなかったものがこっちだと見つかったよ」みたいなことが発生するんですね。 そこに毎年大きな抜擢人事や部署異動などを加えていく。そういう意味で人事施策を考えるためにかなりベースとなるツールとなっていて、もうカオナビがないというのは……。僕、カオナビの営業でもなんでもないんですけど(笑)。そういう意味で、カオナビを重宝していますね。

「社員の顔」を見ながら議論できるメリット

巻口 データがあり、それを分析するものがある。でも、アイデアは人間、人じゃないですか。盛り上がり方は違うんですか? 渡邊 そうですね。会話が立体的になるんです。重要な議論に付随して、「あ、こいつって何年目だったんだ」みたいな話が自然と出てくるんですね。また、絵を見て整理ができるので、議論している時に「この社員は今この部署にいるんだ」「1つの部署に長く滞留してないか」「男女比率が偏ってるね」など直感的に把握できる事象についてもコメントが出てきます。 そういう情報も話題に上がってくるので、ある意味その会議自体が非常に盛り上がるかなと思います。 巻口 なるほど、なるほど。そういうビジュアルがあると、イメージもふくらみますよね。 渡邊 そうですね。それこそちょっとしたアイスブレイク的なところで言うと、やっぱり写真情報というのはインパクトがあるので、若干そこで(雰囲気が)ほぐれたりもするんです。 巻口 なるほど、なるほど。 渡邊 「これ、いつの写真だよ」とみたいなこともあったりします(笑)。僕なんかは体重の増減が大きいので、今より15キロくらい太っている時の写真がそのまま載ったりすると、「これ、誰やねん」という話になって、ちょっとおもしろかったりもする。 IMG_4081 そういう意味ではアイスブレイク的にも使えますし、相当おもしろいかなと思ってます。 巻口 iPhoneで認識してもらえないですね(笑) 渡邊 そうです。まさに(笑)。

きっかけは「FUSION」での取り組み

巻口 続いて、Geppoのお話も。 渡邊 はい。この流れで僕らの会社説明をさせていただければと思います。 ヒューマンキャピタルテクノロジーという名前で、今年7月に設立をさせていただきました。リクルートとサイバーエージェントがタッグを組んで、初めて世に出す会社になります。 もともとの背景は2016年1月、リクルート、サイバーエージェントでHRテクノロジーに関わらず、新規ビジネスを一緒に立ち上げようと「FUSION」という取り組みがスタートしたんです。そこから生まれた事業になります。 当社では「Geppo(ゲッポウ)」という月次の組織サーベイを提供しています。もともとはサイバーエージェントで3年ほど前から内製化し運用しているシステムでした。それをもとに適材適所であったり、面談に活用したり、あるいは離職リスクの回避に使っていたツールをリクルートの開発力を活かして再開発・外販していこう、というコンセプトで作られているものになります。 サイバーエージェントのGeppoについては、サイバー社の曽山(哲人)という人事部長が、メディアに出ていろいろ話をしているので興味があれば参照してみてください。 Geppoを使った人材科学センターという専門の部署を作って、そこにもともとマーケターだった人間を配置して、取得したデータを科学し、経営にフィードバックしていく。そんなサイクルで運営をしているものになっています。

全社員の仕事の満足度、人間関係、健康がわかるツール

簡単にコンセプトをご説明させていただきます。いわゆる年に1回とか半年に1回、大規模な組織診断ツールや、そういったもののは古くからあったかなと思うんですけれども。 僕もこの半年ぐらい、本当にもうたくさんの人事の方とお話をさせていただきました。やはり今、働き方改革実行の年になり、その結果のフィードバックを求めていくタイミングになるな、と思っています。 そういう意味では、せっかく働き方改革を実行しているのに、そのフィードバックが年1回のこういう診断だけだと、やはり数的に足りていないんじゃないかというところもあります。そういう意味では、大規模組織診断ももちろん意味があると思っているんですけれども。 一方で、そういった健康診断的なものとは別に、日々の体温計や体重計に代わるようなものが必要なんじゃないか。そういったところで「月に1回、本当に簡単なサーベイをやっていきましょう」としました。 それをくり返しやっていくことによって、Webサイト系ツールを入れるように、簡単にログインし、コンディションがわかるものを作ろうというところで誕生したツールになります。 どういうものかといいますと、たった3つの質問を毎月聞く。ただこれだけのシンプルなツールになっています。 実際には、(スライドを指して)わりとこういうアイコンで答えさせるものが多いと思うんですけれども。仕事の満足度、人間関係、健康ですね。この3つを天気図で聞いて、これを直感的に答えてもらう。ただこれを毎月、本当にものの1分もかからない時間で入力してもらいます。 そうすると、Webサイト管理ツールのように経過を観察できるようになる。その変化値をきちんと読み取って、解決に向かうように実行していく。これがツールのコンセプトになっています。 利用方法としては、毎月毎月、従業員に質問を投げる。投げた内容がダッシュボード上にどんどんリアルタイムに反映されていきます。そして、そこの人事の方、または経理の方がチェックし、それに対する解決策を日々打っていく。 そうすることによって、目に見える結果が出やすいのが、1つ特徴的なところかなと思っています。 そういう意味ではカオナビさん同様、非常にシンプルなツールだと思うんですけれども。ここまでみなさんにいろんなお話を聞いてきて、非常に科学が進行してきています。複雑化してきている技術の中で一点突破で使えるツールというのは、長く愛していただけるんじゃないかなと思っています。 そういったシンプルなツール作り、追求したりしています。1つ、よろしくお願いいたします。

新ツール導入タイミングで必要な「WHY」

巻口 はい、ありがとうございます。やっぱり今まで、常に存在しているデータを分析して、新しいアプローチ、新しいデータをゼロから引き出していくという。 渡邊 そうですね。けっこうおもしろいのが、最初の1回目は、あまりみんな本音を書いてくれなかったりもするんですよ。僕もサイバーエージェント時代は、あまり書いていませんでした。 ただ、それが習慣になってくると、ふとしたタイミングで本音がボロッとそこに書き込まれたりとかしてくる。そういう意味では、かしこまったサーベイとはまた違った意味で……本音というか、本当に溜まっているものが顕在化しやすいところが、1つの特徴としてはあると思ってます。 巻口 やり続けるとみんなも認識して、慣れてきて……ということなんですか? それとも、入れるとなにかメリットがあり、続けようと思うんですかね? 渡邊 最初はWHYの部分が大事だと思っています。そのため、導入のタイミングでは「これ、なんでやるんでしたっけ?」を明確化しないとダメですよね。ただ、ある程度の習慣付けができてくると、もう本当に日報を書くことに近い感覚で、月に1回「あ、Geppoが来たね」みたいな感じで習慣化してくる。 そうなると、月報のタイミングで「これ書いとこう」みたいな感じで書いてくれたりする。そこは非常におもしろい。エンゲージメントなどで測るよりは、本音が見えるところが、非常に特徴的なところかなと思います。 巻口 確かに、一見「今、調子いいですか? 悪いですか?」と本音で言えるかというと、最初は確かに「あれ?」と思いますよね。 渡邊 そうなんですよね。 巻口 でも、乗り越えられるものなんですか? 渡邊 繰り返しやることが重要だと思っています。 プラス、WHYの部分だと、僕らは問題発見や人間の関係といったものを拾い上げて、人事が解決にそれを使ったりする。そういう意味では、いいケーススタディみたいな話が増えてくる。そうすると「ちょっとこれ、相談しとこうかな」が出やすくなるのかなと思います。 巻口 なるほど。

「人事とはここでつながっている」が組織の透明性を高める

社内でも口コミで広がるものはありますよね? 渡邊 あると思います。 巻口 「あれを入れとくと、こんないいことがあったよ」なんて話。実際に使ってみて、成果が出て……を待つという考え方もあるのでしょうか。 渡邊 そうですね。本音も出やすくなります。あとは、今いろんな働き方が推奨されていますよね。リモートワークなど。そういった、物理的にも集まっていなかったりした時に、人事との接点や対話は意外となかったりするんですよ。 そういう時に、「人事とはここでつながっている」という信頼関係ができていると、組織の透明度だったり、いざという時の安心感につながったりもするのです。そういう意味ではセーフティネットというか、科学というより……なんかこう生命線になってくるようなツールになってくれるんじゃないかなと思います。 巻口 確かにテレワーク、リモートワーク進んでいくとそうなりますよね。 渡邉 中央の権限、というのはどんどんなくなってくると思うんですよね。思想としては夜警国家というか、小さな政府化していくことはすごく大事だと思っているんです。 一方で、統制ではなく、ちゃんと最適化をしていくために信用・信頼関係でつながっていることが、後々効いてくるということがあります。 巻口 昔、メンバーの中に「調子のいい時はハイヒールですけど、調子が悪い時はひどい靴を履いています」という女性がいたんです。でも、テレワークだとわからないですよね。 (会場笑) 渡邉 そうですね(笑)。 巻口 表情もわからないですし……すいません(笑)。

一人ひとりを活かすためのテスト「SPI3」

では続きまして、SPI3ですね。よろしくお願いします。 山﨑淳氏(以下、山﨑) はい。リクルートキャリアでSPIの責任者をやっております、山﨑と申します。今日はよろしくお願いいたします。今日はHR Intelligenceといったテーマなのでその文脈でお話しします。SPI3とは、リクルートで長くやっている適性検査です。 IMG_4105 人事の方がお持ちであるデータをどう活用していくかが、1つの大きなテーマだと思っております。私どもSPIをご提供している中から見えてきていることを、この後でお話しできればと思っております。 現在、年間約1万2,000社でご利用いただいています。毎年のべ190万人弱くらいの受検者があります。 (リクルートでは)「個を生かす」が、事業的には非常に重要なキーワードです。テストの原型が出始めた頃、採用・就職活動・にいろいろ不平等があった中で、一人ひとりの属性を可視化し、採用につなげていくための「一人ひとりを生かすためのテスト」ということで、ずっと提供させていただいておりました。 こちらのほうに書かせていただいているように、いろんなテーマがある中で、改めて一人ひとりどんな持ち味を持っているのか、いかに生かしていくか。これが非常に大きなテーマになっています。 IMG_4122 このSPIというデータに再度着目して、更なる活用の仕方がないのか。事業としては試行錯誤しながら、これからの環境の中でさらにSPIの活用を進化させていきたいと考えております。 ご存知の方もいらっしゃるかもしれませんが、SPI3を簡単に言いますと、基礎能力と性格特性ですね。 性格検査の結果を合わせまして、職務に対する向き不向き、どんな組織のタイプに合うのか、コミュニケーションのタイプはどうなのか、といったところが出るようなアウトプットになっております。ここにある一つひとつの尺度、データやタイプの結果など、こういったものを人事のデータとしていかに活用していくかがポイントだと思っております。 オプション報告書ということで、さまざまな切り口でで現場の方にご利用いただけるようなものを、最近は提供させていただいております。

SPIと組織分析の結果を人事採用に展開する

今日ご紹介したいのは、いくつか導入・活用シーンがありますが、基本的には主に新卒採用の中で、面接や初期選考として使われることが多いんです。 しかし、このHR Intelligenceというような文脈では、データをいかに分析していくか、そこから見えたことを通じて、配属や配置、マネジメント支援に使えるかがですね、これから進化していく活用のポイントと考えております。 少し細かいんですけれども、例えば社員のSPIの結果と組織業績を分析していきながら、そこで見えてきたものをいかに今後の人事採用に展開していくか。そこを今、さまざまな企業様と取り組みさせていただいております。 こちらの例でいきますと、このW、X、Y、Zは、SPIの結果に出てくる1つのタイプです。しかし、ある組織……まあ好業績の組織、低業績の組織ということで、リーダーとメンバーがどこのタイプなのか。こんなプロットをし、これは複数の組織があるわけなんです。それらを集計していきながらさまざまな分析をかけていきます。 IMG_4124 これはわかりやすい結果なんですけれども。例えば「マネージャーとリーダーが違うタイプのほうが好業績のチームの特徴である」であったり。少し見にくいんですが、横軸がコミュニケーションのタイプ。論理的か感情的かを示しますが、この幅が狭いほうがチームとしては一気にいろんな物事が進むことも見えてきています。 こちらにあるような、いろんな打ち手を活かし、またデータを回して、次の施策に活かすことをやらせていただいています。採用選考だけではなくて、今後の人事データの1つとして有効な活用ができるんじゃないかなという状況でございます。 巻口 なるほど。冒頭でお話があった、今まで経験で考えてきた定説、理念が、データで見ると新しい因果関係が見えてくるという。そんなことが起こるものなのですか? 山﨑 そうですね。これまで定説的に言われてたことが、ああいった分析をすることで確かに好業績、または離職してしまう人には「こういう傾向がある」みたいな感覚的にあったものが、ある程度の尺度で明確化されたりします。または、意外な結果が出てきたりすることもあります。 それを採用基準に活かしたり、配置や配属に活かしたりしていく。あるいは、データで見えてくることによって、確率が高いチームを作れるようになると思います。

相手の属性がわかるとコミュニケーションしやすくなる

巻口 なるほど。SPI3の話は、カオナビさんとつながる部分に関して今すごく気になります。 柳橋 そうなんですよ。ちょうどプレスリリースを山﨑さんと私のところで出させていただいたんです。カオナビ上でSPIを受検できて、その結果を見ることができる。受検ロジックはSPIさんのものをご提供いただいています。先ほどのスライド、出ますかね。縦軸と横軸にプロットされていた……。 縦軸と横軸にチームのメンバーをプロットすると、チームのメンバーの関係がわかるという説明ありました。これがそのまま顔写真が表示されるという感じですね。 (会場笑) それはいいことなのか悪いことなのか(笑)。 (会場笑) わかりやすいことは間違いないと思うんですね。「彼は論理タイプなんだ」「彼は感情タイプなんだ」など、その軸にプロットされるサービスが年内に提供されますので、ご興味あるみなさんはぜひ。 ただ、これは本当にある種……チームのメンバーのバランスを見るうえでは、僕は非常に有効かなと思っているんです。「あいつ、なんか理屈っぽいな」「あいつ、なんか感情タイプだな」がわかると、コミュニケーションは解決しますよね。 山﨑 そうですね。 柳橋 それは絶対に大きいと思うので。なんとなく思っているだけで、明示的に理解していないためにコミュニケーションの仕方をミスしてしまうのであれば、こういう結果を見てみる。マネジメントはコミュニケーションが大事なので、ミスしないようにコミュニケーションすることが、けっこう大事かなと思いますね。 山﨑 こういった取り組みを各社でやっていますけど、業績の高い低いなど、分析したい切り口のデータを引っ張ってくることがまず大変でした。それがこうした連携があることで、非常にいろんな切り口ですぐに分析ができるということがまずあります。 併せて、一人ひとりみんながマネジメントに利用していく。現場活用と分析のスピード、このあたりが非常に良くなるのかな、と感じています。 巻口 意思決定のスピードも速くなりそうですよね。 柳橋 そうですね。そういった効果もありますよね。

今後の人事に必要なリテラシー

渡邊 1つ兆候であると思っているんですけども。先ほどERPの話などありましたが、大きいシステムがドンと入って、そこでなにかやっていくみたいな話が今までは多かったなと思うんです。 先週の京都で、ICC(Industry Co-Creation)というイベントがあって、そこではけっこうHRスタートアップの話が多かったんですよ。そこでよく出てきたのが、例えばSmartHRさんといったところがどんどんAPIを開放して、Geppoやカオナビさん、SPIのようなスタンドアローンで成立しているものとどんどんつながっていく。 IMG_4094 そういうことによって、大きいシステムをドンと入れるんではなくて、有機的につながっていって、有効なデータを有効な時に活用していく。こういった流れが今後増えてくるんじゃないかと話されていました。 テクノロジーの選び方も、「基幹システムとどうするか?」ではなくて、「スタンドアローンで存在しているものをどうつなげていくか?」が、けっこう大きいテーマになってくるんじゃないかなと思います。 巻口 確かにいろんな仕組みを入れて、それぞれに入力して、それぞれを見る。使う側としては使い切れないですし、すでに入っている仕組みもあるでしょうから、そこに取り込まなきゃいけないですもんね。 渡邊 とある会社さんは「エクセレントなAPIを開発しよう」と言っていました。連携しやすい環境を作っていこう、ということですね。 SPIさんやGeppoは、今はデータ化されてないものをデータ化するサービスだと思っています。それをカオナビさんみたいなデータを貯めていくツールにしているところとくっつければ、Geppoのデータとカオナビをくっつければ、仕事の満足度の低い社員をプロットできます。 巻口 それ、怖いですね。 渡邊 怖いですよね(笑)。人間関係に不満を持っている人も顔でプロットできるようになるので。つながっていくことによって、目的に対してツールを組み合わせていく。これは今後の1つの人事リテラシーには必要なんじゃないかなと思います。

社員同士が、お互いの顔と名前を見たがる理由

巻口 私、会社で社内のナレッジマネジメントを担当しているのですけれど。どんなスキル、ナレッジがあるかとともに、どんな人が社内にいるか。「人を知る」ということが、実はビジネスで成果をあげる時に非常に重要であり、なおかつ転職で来たような、初めてジョインされた方はそれがすごい壁だったりするわけです。 IMG_4148 今の情報の話、現場でもすごく使える気がします。その反面、プライバシーなど、いろんな問題点もあると思うんですね。現場活用について、みなさんどう思われてます? HR Intelligenceというこのジャンル、人事だけがユーザーなのか、現場に開放するとこんな展開があるんじゃないかという、そんな話を聞いてみたいですね。 柳橋 私のほうで大丈夫ですか?  もともと、冒頭でお話したとおり、カオナビは人材マネジメントツールとして、マネジメント層の方が現場のメンバーを理解するためのツール……。要するに利用者としてはマネジメント層の方が使っていただくという前提のもとに開発したツールです。 しかし、提供を続けていく中で、現場としても「顔と名前が見たい」というニーズが驚くほど多い。実際に、今ではマネジメントツールというよりは、社内みんなで使うツールとして使われることが多くなってきています。それは当初の僕の想像とは、ちょっと違いましたね。 では、現場同士の方はなぜ顔を見たいのか。これもけっこうベタと言えばベタで、隣の部署に新しい人が入ってきたので確認したい、あとは単純に「◯◯さんに仕事をお願いするのに内線をかけなきゃいけないんだけど、顔がわからないから心理的抵抗がある」という方がすごい多くのです。 先に顔を見て、なんとなく怖そう人なのか、やさしそうな人なのかを確認したいんだと思うんです。 渡邊 怖そうだと、逆に心理的抵抗が(笑)。 (会場笑) 柳橋 顔と名前を見たいというのは、実は別にマネジメント層に特化した話じゃないのです。 先ほどのSPIの結果が、メンバー全員に公開されてしまうのはちょっと問題ありますけど。内線番号や出身地、趣味とかだったら、話がふくらむことになります。そういったライトな情報、カジュアルな情報は積極的に公開したほうがいいと思うし、より社内の活性化に貢献できると思います。 ただし、人事考課の結果や家族情報など、機微な情報は、しかるべき管理方法をしなきゃいけない。 カオナビではその情報一つひとつに「これはどこまで見れるようにする」という権限設定ができるので、「これはここまで」「ここは人事しか見られない」「これは現場の社員も全部見られるようにして、コミュニケーションのきっかけにしてもらおう」という仕組みにしています。

毎日なにかしらの変化がないと現場で浸透しない

山﨑 現場の利用の件では、とくにこのテクノロジーの進化がもたらす大きな特徴として、現場の一人ひとりが使いやすくなる。オープン化と言うんですかね、その側面が非常に大きいと思っています。 今お話があったように、情報は慎重にやっていく必要があると思うんです。しかし昔、それこそリクルートでも、SPIの1つのタイプ情報は、全社員がみんな知っていた。それがもう相互理解のキーワードになったりしていたこともありました。 現場の中では、それこそ多様な人たちがいろんなコミュニケーションの中で会話していく時に、キーワードだったり情報だったりを現場に出していきながら動かしていく。これは、HR Intelligenceの流れの1つ大きなポイントと思っていますし、今後はよりそっちにいくんじゃないかなと私自身は考えています。 渡邊 使いやすいというのは、本当に大事だと思うんですね。現場に落としていく中で、今までのB2Bというか基幹システム系のツールは、ログインするのも億劫に感じてしまう重厚長大なものが多かったように感じます。 ある有名なアクセス解析会社があって、そこの社長さんがアクセス解析ツールを考える時に「やっぱり毎日ログインしたくなるような設計にする必要がある」と言っていたんですね。そういう思想が我々HRテックベンダーには必要だな、と。 現場でそういう新しいツールを使ってもらう時にも、毎日ログインすれば変化がある、誰かからLINEみたいなものがあってコミュニケーションが発生するなど、そういうものがないとなかなか現場に浸透しないと思います。 そういう意味では、今までけっこうないがしろにされていたUI/UXみたいなものをちゃんと人事周辺のシステムに取り入れる必要ことは、今後重要になってくると思っていますね。 巻口 そうですね。システムが乱立しても面倒くさいですし、それは人事部としてももちろん、現場としても入力しなきゃいけないのが面倒くさいという。人がうまくつながる、そういうインターフェースは大事ですね。 渡邊 そう思います。そしてシングルサインオンに統一するなど、ハードルをできるかぎり下げていく。生産性を高めるためにツールを入れたのに、ログイン情報がわからないせいで生産性が下がるみたいなことは、絶対に避ければいけない。そういう工夫は非常に、僕ら提供側も大事だと思いますし、人事側もそういう工夫はすごく大事、というのはありますね。

「隣のベストプラクティス」を共有しやすい環境設計

巻口 Geppoの情報は、直属上司もしくは人事部という、縦系列しかもちろん見ることはできない? 渡邊 縦もあまり実は見ていないですね、サイバーエージェントの場合は。基本的には人事に集約をしています。 巻口 人事に集約しているのですね。先ほどのSPIは横で一部分でも見せるといいことがある、なんていうことはありますか? 渡邊 ありえると思っています。実際に、現在導入を進めようとしている会社では「コンディションのいい組織をマネジメントが勝手に参考にしているというような、有機的な良い競争ができるといいんじゃないか」と話をしているのですね。 もちろんセキュリティレベルを上げたり、権限を絞ったりしなければいけないんですけど。コンディションのいい組織がランキングされていて、さらにカオナビに連携していればすぐに連絡ができて「なにやってうまくいっているの?」みたいな話がすぐできると思うのです。 隣のベストプラクティスみたいなものを共有しやすい環境設計は、そういう使い方であれば実現できるのではないかと思っています。 巻口 ユーザー同士の相互補助というか、相互扶助というか。お互いに会議をやる時には「今日のコンディションは?」と言うけれど、チェックインなどで会議を始めるじゃないですか。「今、こんな気持ちです」みたいな。それを事前に設定できたりすると、瞬間瞬間の相互理解は進みますよね? 渡邊 上がると思いますね。それに、先ほどのお話でもありましたけれど、そういったことだけではなくても、可視化できると思うのです。 現場で可視化してもらう上でも、先ほどのくり返しになりますけれども、ログインしやすいなどの工夫を行っています。そして出てきたデータを有機的につなげていく。かつ、人事が主体になりつつも、現場の人が勝手にそれを自由に使っていただいて、なんらかの成果につながりやすい環境設計を人事が作れると、非常に良いと思っています。 巻口 ありがとうございます。

HR Tech発展の第1章は、データの集約

あと10分ぐらい時間があります。もう1つみなさんにおうかがいしたいんですけども。今この新しいサービス、いろんな兆しが見えてきて、グーッと引っ張ってだいたい5年後ぐらいにどんな状況になっているか? それはみなさんが今提供されているサービスももちろんそうですし、それ以外と連携している世界ももちろんそうです。10年と言わず5年後ぐらいに、どんなカタチになっているのか。今思っていらっしゃることを共有いただければと思います。 柳橋 HR Tech、HR Intelligenceという文脈で5年後を考えた場合、先ほどのGeppoさん……渡邊さんが話されましたけど、たぶんAIなどが出てくるのは間違いないと思っています。僕はまずデータの集約が、HR Tech発展の第1章かなと思っています。 IMG_4138 今僕らがやっているビジネスは、もともとお客さんの会社の中にある人事データがちゃんと見えるような状況になっていないから見えるようにしているだけなのです。新しいデータを生み出してるとかはないんですね、実を言うと。 ただ、見えるようになっただけでもけっこう価値がある。そして、見えるようになったら、一生懸命そこにデータを入れていく。Geppoさんもそういう考え方をしてると思います。そのため、僕らはけっこうUIが大事だと思っています。UI、画面のインターフェースですね。 UIがきれいであれば、「そこでデータが見たい」と人間は本能的に思いますし、今まで散らばっていたデータが集約されてくるんですよ。そして、集約されてきたら第2章かなと思っています。 例えば、AIがなにか情報を持っていて「こういう人材がこういうことできるんじゃないか」「こういう人を採用したほうがいいんじゃないか」というレコメンデーションが出てくるみたいな話もあると思うのですが。 ただ、データが集約されてないと、AIもたぶん空振りするんですよ。僕はまず第1章として、データを集約するところが大事かなと思っています。それがカオナビであればそこで貢献できますし、カオナビじゃなくてもそういう方向に向かっていくのかなと思っていますね。 5年後といえば、まずそこかなという感じがしますね。いきなりAIにいく感覚は、僕は今のところまだ持っていないですね。 巻口 はい、ありがとうございます。

AIや機械学習から出た解から、経営陣が意思決定できるかどうか

いかがですか? 渡邊 はい。この5年間で必要だと思っているのは……。僕自身、アドテクノロジー、広告のテクノロジーを2006年ぐらいからずっとやってきました。究極のテクノロジーの世界観で言うと、やはりGoogleの思想だと思っているのですね。 IMG_4086 テクノロジーが進化していけば、自動化されていく。そして結局「広告代理店なんか不要になるよね」という世界を、Googleが目指していると思うんですよ。 ただ、10年以上経ってもそこにはたどり着けていない。それが1つの大きなファクトかなと思っています。 例えばAIが出てきたり、機械学習の話が出てきたりした時、経営陣がどれだけそこからの解を信用できるか。それを持って意思決定できるか。全般的なリテラシーみたいなものを高めていく5年になるんじゃないかな、と思っていて。 そういう意味では今、AIに対して懐疑的だったり、HRテクノロジーやピープル・アナリティクスと聞くと、どうしてもバズワードっぽいニュアンスが含まれてしまっていると思うんです。そうではなくて、ある一定の目的のもと、きちんとそれを使いこなしていかなくちゃいけない。 大事なのは、結果を出すことだと思ってるんですよね。「AIを入れてどういうことがわかりました」だけではなくて、ちゃんとそのわかったことを経営につなげていく。 サイバーエージェントで言えば、人事の役割のことをパフォーマンス・ドライバーと定義しています。人事はちゃんと経理にフィードバックされて、経理から「HRテクノロジーは使えるね」と思ってもらえると、本当に今後の世界は、AIを人事で使い込む世界になっていくんじゃないかなと思っています。 そういう意味では、マネジメントと人事のリテラシーを高めていくことが、今後5年間で必要になると思いますね。HRテクノロジーは今後、人事とかマネジメントにとっても味方になってくれるようなツールになっていくべきなんじゃないかな、と思います。 巻口 はい。

今後は人事の役割と意思決定のあり方が大きく変わる

山﨑 私はうちの事業のお話をさせていただいた時に、「個を生かすということをベースにしてます」とお伝えしました。今後はテクノロジーの進化にともなって、実は2つのことが大きく変わるんではないかと思っています。 1つは人事の役割、機能といいますか、社員をマスでとらえて、全体最適的な仕組みを考えていく。または、そこにいろんな制度を入れていくところから、一人ひとりをもとにマネジメントしていく、管理していくような考え方。物事ができたり、仕組みが展開できたり、施策ができるという、全体管理から個の管理に、人事の役割がこのテクノロジーの進化で大きく変わるんじゃないかなと1つ考えております。 IMG_4175 もう1つは、意思決定のあり方が大きく変わると思っております。大久保さんのお話であったかと思うんですけれども、どうしても人事的ないろんなジャッジは、経験と勘ではないですけれども、そういったことをベースに意思決定をしたり、昇進したりなどの意思決定が行われていく。これはまだまだ主流かなと思うんですけれども。 今後はこの部分でデータベースを活用していく。かなりデータドリブンなところをベースにしながら、プラス経験と勘みたいなともので一人ひとりを生かしていく流れになるんじゃないかなと思っています。そういった期待を今後していくんじゃないかと、今考えているところです。 巻口 はい、ありがとうございます。 このHRビジネス、データ、解析、分析では大きな仕組みを作るというより、まず今みなさんがおっしゃってた「個人個人がまさにそれで活躍できる」、そして「いい成長、成果が出せる」。これをいくつか作っていく中で、使う側も慣れてくる。そして、そのデータを溜めて……という動きに関する重要度も上がってくる。まず動くというところなんですかね? 使ってみて、成果を実感する。 渡邊 そうですね。大事だと思いますね。サイバーエージェントの場合も、最初経営層もあまりGeppoというテクノロジーに頼っていなかったと思うんですよ。ただ、Geppoでいろいろわかることがあって、それでいろんな結果が出せてきたんで、今は信頼を置いてくれたりしています。 そういう意味では、浸透させることと動くこと、あとは結果を出すことが、重要なんじゃないかなと思います。 巻口 さあ、そろそろお時間になりました。今の使ってみてどんな成果が出てるかを、ここにいるみなさんも含めて共有しながら進んでいく。それが一番スピードが速くなる方法だと思いましたね。 ということで、今日はありがとうございました。 (会場拍手)

  
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「この5年間で人事の役割は大きく変わる」 HR Techから見えてきた人事データ活用の未来とは?

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