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「チャレンジしない社員は評価しない」圧倒的な成長を遂げるベンチャーの制度づくり

「チャレンジしない社員は評価しない」圧倒的な成長を遂げるベンチャーの制度づくり

2016年3月26日、リクルートキャリアが運営するサンカク スペースマーケットの共催によるイベント「ベンチャーDive!2016 Spring」が行われました。トークセッションのレポート第1弾では、モデレーターを務める、ワークスアプリケーションズ・倉科賢氏、ビザスク・端羽英子氏、Repro・平田祐介氏の3名が「日本の未来を創るベンチャー『Disruptor=創造的破壊者』が目指す世界」をテーマに、各社が求める人材やベンチャーのメリットについて語り合いました。(サンカクは、現職を辞めずに、社外の経営や事業に触れることができるディスカッション参加サービスです。ご登録はこちら

(提供:株式会社リクルートキャリア)

シリーズ
ベンチャーDive! Vol.3 > 「日本の未来を創るベンチャー『Disruptor=創造的破壊者』が目指す世界」
2016年3月26日のログ
スピーカー
株式会社ビザスク 代表取締役 端羽英子 氏
Repro株式会社 代表取締役 平田祐介 氏

【モデレーター】
株式会社ワークスアプリケーションズ リクルーティングDiv. ワークスグループ新卒採用企画責任者 倉科賢 氏

学歴や実績よりも、自分への危機感が大事

倉科賢氏(以下、倉科) 続いてのテーマに移りたいと思います。「次の成長」。今から自分たちの目指す世の中を創っていくにあたって、どんな仲間たちと働きたいかという、ここにいる方たちに向けてのメッセージでもあります。そんなお話をおうかがいしてもいいですか? 平田さん、お願いします。 平田祐介氏(以下、平田) 具体的には、今2つのファンクションを募集しているというか、会社の中に新しくファンクションを作ろうという話なんですけれども。 1個アメリカに拠点を作るので、それを僕と一緒に作って、アメリカ人を現地で採用して、マーケティングちゃんとやってもらえる方を募集しています。 もう1個は、我々(が提供しているのは)、解析とマーケティングのツールなんですけれども、その後のグロースアップを一緒にやってくれという依頼が最近すごく多くて。 我々の中に知見はあるけどリソースがないので、クライアントのアプリの成長に本気でコミットしてがっつりコンサルティングをやるというよりは、ツールでいただいている料金の範囲内で僕らができる全面的なサポート、カスタマーグロースチームというのを作ろうとしていて、そこに興味ある方を募集してます。 どういう仲間と働きたいかというと、今の自分に危機感を持っていて、それこそ今の自分をディスラプトしたいと思っている人だったら話したいですし、コミットしていただいて、成長できるだろうなと思っています。現状のスキル云々ではなくて、「今の俺やばい」とか、「もっとこうしたい」とか、そういう危機感を持っている人だったら、ぜひ会いたいです。 倉科 殻を打ち破りたいという方ですね。面接でも「今どんな壁にぶち当たってるか」ということを気にされたりしますか? 平田 そうですね。今うちでインターンの子が2人働いてくれていて、1人は最初「僕、このままいったらどこにも就職できないと思うんですよ」というところから始まって、何を質問してもぜんぜん意味がわからない回答をしてくるんですよね。 「君、本当にやばいよ」って言ったら、「本当にやばいと思ってるんです」と本気で言ったので、こいつ伸びるだろうなと思って。「じゃあ本気でやるか? 明日からっていうか今から」って話して。それですごい伸びたので。 もうどこの大学出てようが、仕事の実績がなかろうが、これから本気でやる。今から自分を変えてやるって思ってる人だったら本当に会いたいです。 倉科 これまでの経験に頼るんじゃなくて、今からでもまだまだ変わっていかなきゃというところをポジティブに捉えている方がいいですよね。端羽さんはいかかがでしょうか?

既存の社員に文句を言える人間が必要

端羽英子氏(以下、端羽) ちょっと似た話なんですけど、私たちの会社が持っている組織的な5個のバリューの内の2つを紹介したいと思います。 1つが、「一流であることにこだわれ」。 もう1つが、「プライドはクソだ」ということ。」なんでも言い合えるような、すごくオープンな人にぜひ入ってほしいと思ってます。 倉科 お二方ともいい具合に口が悪くていいですね(笑)。僕もたぶんそっち側だと思うので、「ああ、なるほど」って。確かに、今あるものに対して「いや、それっておかしいよね」ということを、立場に関係なく言い合える仲間っていいですよね。 我々ワークスアプリケーションズも、今は4,000名ほどの社員がいて、さらにどんどん大きくしようとしているところですけれども、採る人材像はおっしゃっていることと近いと思います。 今いる4,000人が作ってきたものに対して、「なんでこんなことやってるんですか?」と言える人を採っていくんです。 新しい人を入れれば、当然以前からいる人たちは、「なんでこうやってるのか」を説明する機会が増えるわけです。 そのときには、既存の社員は「あれ? 本当にこのやり方でいいんだっけ?」ということを改めて考えるようになると思うんですよね。「去年こうだったから」という、そんな理由しか説明できないのなら、「じゃあ、やめたらいいじゃん」と。 従来のやり方や習慣を疑う文化をずっと残していくためには、上に対しても文句を言える人たちをたくさん新しく入れていくことが、会社の文化を守るために必要だと。 そういう、いい意味で僕らの言うことを聞かない人を1,000人、2,000人という単位で集めなきゃいけないなと考えています。

履歴書に大学名と会社名は不要

端羽 先ほどの自己紹介で、倉科さんが「ブラック企業はいっぱい辞めるから、さっさと上にいっておもしろい仕事ができるじゃん」という、ああいう感覚ってすごくいいと思うんですよね。 ベンチャーは小さいので、上の人が組織上いないことが多くて、自分が責任をもってやらなきゃいけない仕事がとても多いので、すごくおもしろいこともあるし、大変なこともある。それをおもしろいと思える人が向いてるなと思っています。どうですか? ベンチャーとか。 倉科 僕ですか?(笑)。僕は常に、いつでも独立できるようにと考えていて。2010年から毎年、創業計画書を書くと決めています。 書いた結果として、「それってうちの会社でできないかな?」と1回立ち戻ることができるんですね。そういうことがあって、今のところは毎年、「まだ独立する必要はないかな」となってるんですが(笑)。 端羽 そういうベンチャーマインド、いつか自分たちの会社を卒業するかもしれないけど、少なくとも今はこのサービスのビジョンが好きでっていうやんちゃな人たちですね。 倉科 そうですね。「今までやってきたからここにいる」という考え方じゃなくて。そうやって、「外に出てやってもいいんだぜ」と思っているなかで、誇りをもって今の仕事に取り組んでいる、というのはそのとおりですよね。 平田 苦笑いですよ(笑)。 倉科 しいて言えば、お二方との違いは、そういう意味で勇気がなかったんじゃないかなと思っています。 端羽 でも私は、毎日サラリーマン時代に、自分のおしりのポッケには辞表が入ってると思って働いてましたね。「私がこの会社にいることを選んでやってるんだ。いつでも辞められるぞ」と思ってました。 平田 最後にディスラプトできましたね(笑)。 倉科 だから、今ここにいる人たちもそうですけども、会社の肩書きで転職活動をするよりは、「今ここを辞めたって、俺売れるんだぜ」と。そういう人たちと一緒に働きたいですよね。 平田 そういう意味で言うと、どんな会社で働いていても、挨拶をするときに会社名や肩書きを強調される方っているんですね。あのパターンはちょっとやばいなと思うんですよね。俺は絶対に「お前、何ができるんだよ」というふうに見ますし。 倉科 だから、履歴書に大学名と会社名を書くのをやめたほうがいいと思うんですよ。履歴書ではなくて、職務経歴書だけで採用が決まるとなると、たぶん、おもしろい仕事をやらないと書くことないよね、ってなると思うので。採用という観点では、それをやらなきゃいけないと思っています。ありがとうございます。

ベンチャーの成長機会

倉科 続いて、次のテーマにいきましょうか。「どのようなチャレンジの機会がありますか?」。これは「チャレンジする人を集めて」という話にもなると思いますけれども、具体的な例でも、こんなことをやってほしいという期待でもいいです。 端羽 具体的な話で言うと、例えば、私たちも今年シンガポールか香港に1個拠点を持とうと思ってるので、海外進出という、1つおもしろいことがあると思います。 例えば、私たちのマッチングの方法で、Webマッチングは全部エンジニアがしていて、フィールドを見てる人がいないので、「そろそろフィールドを見る人がいてもいいかもね」「事業部長みたいな人がいてもいいかもね」という話もしていて、「チャレンジの機会しかないですよ」というのはありますね。 あともう1つ、やっぱりチャレンジの機会は作るものだと思っていて、よく「これどうしたらいいですか?」とメンバーに聞かれると、「私も初めて起業してるんだから、わかるわけないよね。どうしたらいいと思う?」みたいな議論を普通にするので、チャレンジの機会しかない。むしろルールがなくて困ってる。 平田 全部言われちゃいました。絶対そうなります。 倉科 じゃあ平田さん、あえて違う話をしていただくとすると?(笑)。 平田 うちで言うと、アメリカ拠点を一緒に作りましょうという話と、仕事は自分で作るというか。もうなんでもありのベンチャーなので、会社としてのゴールとか。「ここから逆算して、今の組織はこれだけ足りないから、これをやらせてください」ということもそうだし。全部が成長の機会なので。同じように、「どうしたらいいですか?」みたいなことを聞くと「退職願ですか?」と返しますね。 端羽 それ怖い(笑)。 倉科 考えろよと。考えることを放棄したら辞めるときだよね。 平田 でも、本当に普通の会社の500パーセントぐらい成長するという保証はできますという感じですね。ベンチャー全般として、たぶんそれぐらい。

チャレンジしない社員は評価しない

倉科 そういう意味では、うちの会社もチャレンジし続けなきゃいけないというか、そういう文化があるんですけど。 やっぱりチャレンジと言っても、失敗する確率も高いわけで。失敗したら給料が下がりますってなると、みんな一人ひとりも会社としてもチャレンジできなくなると思っていて……。これは、「こういう制度どうですか?」という、うちの制度のPRなんですけど(笑)。 平田 聞きたいです(笑)。 倉科 そもそも、社員全員に対して「チャレンジしないと評価されない」という制度づくりをしています。 今までのやり方で成功した人よりも、本質を捉えた新しいやり方で失敗した人のほうが評価が高いと、評価指針として明示しているんですね。 また、そうした一人ひとりのチャレンジを見ている人って上長だけじゃなくて、絶対に一緒に働いている周囲の社員のはずで、だから多面評価になっています。 一つ言うなれば、多面評価になると全社員が周りの人の評価づけをしなければいけなくて。この規模になってもそれをやり続けているから、評価のたびに全社員あわせると何百時間と費やしていることになるんですけど。そうしてでも、チャレンジしている人が正しく評価されて給料が上がっていく仕組みがないと、みんな失敗するのが嫌になっていっちゃうと。 平田 そのチャレンジの最小単位って、具体的にはどういうレベルのチャレンジがあるんですか? 倉科 うちの企画書の書き方は、「世の中にどんなメリットがあるのか」ということを最初に書いて、まずそのメリットをディスカッションするんですね。メリットがないことを実行しても意味はないので。メリットをディスカッションするという、実はもうそこからがチャレンジだと思っています。 「今までと何が変わるの?」ということに、社内を納得させることができれば、「じゃあ、やるべきだよね」「これどうやってやるの?」となる。 要は、先に高いところに目標を作っちゃって、それをどうやって実現するかは相当に難しいけど、やりきったら、それって全部チャンレンジだよねと。そのプロセスを評価できるようにしているんです。

ベンチャーで働くことのメリット

倉科 続いて、最後のテーマになります。これは(会場の)みなさんに対してのメッセージでもありますが、「ベンチャーで働くことのメリット」ですね。 ワークスもベンチャーだと思っているんですけれども、我々の考えるベンチャーとは、中小企業のことではなくて、社員全員が「考える人材」で構成されていることだと思うんですね。考えない人材で構成されるようになったら大企業。考える人材で構成されている間はメガベンチャー。 それを守っていくのが僕ら採用チームだと自負しているので、「そんなに考える人たちだけが集まっている会社の中で、働くことのメリットってなんだろう?」と置き換えられるといいかなと思います。ベンチャーで働くメリットってなんでしょうか? 平田 そこら中にダイヤモンドが広がってるようなものなのかなと思ってるんですよね。
先ほどの話とも一緒だと思うんですけど、チャンスしかないので。
逆に、現状の課題感というところからいくと、今みなさんがやっている仕事が、自分以外の人がやったときに、問題なく進みそうだなと思うような仕事をしている方は、危機感を持ってベンチャー飛び込んだほうがいいと思いますね。 ベンチャーに入って、何が起こるかというと、先ほどおっしゃったように、全部自分の頭で考えるので、問題解決能力がめちゃくちゃあがります。 それで生き残っていかないと、うちなんてまだ20名ぐらいですけど、すごく悪い言い方をすると、「君は申し訳ないけど、実力が足りないからさようなら」とか言いますね。会社の成功にコミットしていないということで。ただ、よっぽど本人が逃げない限りは、僕はずっと面倒を見ようという感じです。 Reproは将来的にどんどん卒業生を排出する会社にしたくて、今日主催してるリクルートさんも素晴らしい会社だなと思います。卒業生がどんどん起業していろんなところで活躍する。 それをやるためには、うちに入っていただいて、考える力を身につけて、問題解決能力をどんどん高めていって、卒業したらどこの会社でも絶対に働ける、いつでも起業できるみたいな状態は、組織としてやりたいと思っています。 倉科 「あそこで働いてるやつ、優秀だぞ」と。 平田 そうですね。もう人になめられるのが本当に嫌いなので、絶対に「うちのやつ、全員優秀だ」というふうに、僕が時間をかけてコミットします。 倉科 そういう戦い方をしていると、社員のことが大好きになりますよね。端羽さん、いかがですか?

ベンチャーに向いてる人材とは

端羽 うちのビジネスチームは、全員大きい会社を経験していて、実はベンチャーから来た人っていないんですよね。自分も気になったので、ベンチャーで働く人のメリットって言われたら、「何なんだろうね?」って。 みんなで時々「わからないけど、とりあえずおもしろいよね」みたいなことを言っていて。それがおもしろくて入ってきてる人しかいないので、そういう価値観を共有できるかなとは思いますね。 あと、やっぱり何回も面接したりして、採用をけっこう絞るんですね。 一方で、入って来てくれたら、ものすごく大事にしています。 5,000人とか10,000人いる中の1人と違って、20人しかいないチームの1人は抜けたときのダメージが本当にでかいので、とにかく1回入ったら抜けてくれるなと。悩んだら、「一緒に飲みに行くか?」みたいな感じでフルサポートします。 もともと私は、起業するまでぜんぜん体育会系の人間じゃなくて、おまけにちょっと外資系育ちで、「向いてなかったら辞めるよね?」みたいな気質があったんですけど。 ベンチャーを自分で始めてみて、組織でやらなきゃそれだけのスピートの成長はできないなって。実はベンチャーって個人の集合じゃなくて、死ぬほどコミットできるものすごく優秀な人が、組織で戦って初めて大企業に勝てるみたいなところなので、組織力の勝負だなと思っています。 そうなったら、私がチームの一人ひとりにコミットするしかないし、逆にコミットできる人しか採りたくない。こんな感じで、ベンチャーで働くというのは、家族組織みたいなところがけっこうなメリットなんじゃないかなと思っています。 平田 あと成長してるベンチャーはとくにそうですけれども、基本的にメンバーが全員優秀です。いわゆる大企業の悪いところとしては、そうじゃない人もけっこう多い。(逆に)大企業のいいところは、雇用を創出するところ。 だから優秀な人の中に入っていって、その人たちのスキルを盗んで自分も優秀になるのが、基本的な考え方だと思うんですけれども。優秀な人たちしかいないんで、絶対効率的に自分が優秀になれるんですね。 倉科 そうですね。 端羽 そうは言っても、ものすごい何千万もお給料が払えるわけではないから、どんな人間が来るかと言われると、あるところでは優秀だけど、あるところではちょっと困ったなみたいな。そういうでこぼこがあってもいいんじゃないかな。 足りないところがあれば、逆にそこが成長していってくれたらいいし。1人の成長がチームの成長を作るみたいなところもあるのかなと思います。とりあえず、自分の成長にコミットしてくれる人は、気合で入ってくれと。 倉科 わかります。尖っている人がいいですよね。中ぐらいの人と中ぐらいの人をひっつけたって、たいしたチームにならない。けれども、こっちに尖っている人とあっちに尖っている人をひっつけたら、その最大の円がけっこう大きくなると思うんですよ。 うちも1,000人規模で採るということをやりますけれども、この1,000人はできる限り、個性的な人たちを1,000人集めようと考えいて、面接などの時間もたくさん取ったんですね。 そういうふうにしていくと、その人たちも自分の強みがわかるから、「もうちょっと伸ばしていこう」となってもらえますし。 平田 年齢関係なく本当にそう思いますね。

創造的なベンチャーに飛び込む人へのメッセージ

端羽 (今日)そこに来ているうちのメンバーが、私が「人育てるとかよくわかんないよね」とか言ってつぶやいてたら、彼らは大企業のメーカーから来ているので、「育てるってわからないですか?」「わかんないよね」「じゃあ、育て方考えてみなよ」と言われて(笑)。そんな感じで、みんなでワイワイやれるのもうちの特徴なのかな。 平田 ベンチャーは、経営者的には育て方というかチャンスを与えて、なるべく成功体験をしてもらうために、その人の成長をけっこう裏側でサポートしてるんですよ。 倉科 手を出したくなっちゃうところをいかに(我慢するか)。 平田 絶対ダメなんですよ。 倉科 お客様に迷惑のかからないギリギリのところで、最後の最後まで頑張れよと。それが大事ですね。 平田 あと、うちは食費は全部会社負担です。朝飯、昼飯、夕飯というか、基本的に会社の中で作って食べるんですよね。食材をネットスーパーで取り寄せて、みんなで作ってます。 倉科 アットホーム。いいですね。そうやって周りの人たちとディスカッションする機会も増えてくるし。セクショナリズムも減ってきて、そっちの仕事にも介入していこうとなってくると、本当の意味でのチームになりますよね。 役割分担するのがチームじゃなくて、全員がプロフェッショナルになるから、日本代表というのは強いんだと思うし。そういうチームを作っていくためには、自分自身も成長し続けて、日本代表に入れてもらえるレベルにいないといけない。それと、みんなが危機感をもっているから、いいチームになれるんだと。 端羽 一方で、やっぱり悩み事は感じていて、よく「ベンチャーの30名の壁、50名の壁」とか言われるわけですよ。今まですごい頑張って成長してきたけど、30名になったら壁があるとか、50名になったら壁があるとか言われるわけですよね。なるほどと。じゃあ、その壁を打ち破りたいなと。 その代わり、やっぱりまだまだ小さい組織なので、お互い相性が合うかどうかが一番だと思うので、どんどん気楽に遊びに来てください。 「お、いいじゃん!」とか、「この仲間と働きたいな」「お前おもしろいやつじゃん」となった瞬間がもう蟻地獄です。それから何回「No」と言っても、私が1年かけても2年かけても追い続けるので(笑)。ぜひ気軽に遊びに来てくださったらいいなと思います。ありがとうございます。 倉科 ありがとうございます。今日は最後に、ワークスの宣伝もさせてもらえればなと思っております。 我々としては、世界に向けてビジネスを展開していく上で優秀な仲間を集めることが今大事なミッションになっています。そして、一緒に世の中の働き方の価値観を変えるという最高に難しいチャレンジをしていきたいと思っています。 就職活動を大学3年生から始める方が多いと思うんですけれども、たいがいみなさんは僕らのことを知らないんですね。だから、就職活動の1年間でマーケティングして、リーチを拡大して、最終的には「一緒に働こう!」と握手しあう。そこまで持っていくには、けっこうなマーケティング力が必要だなと思っています。 まだ日本の就職活動は本当のキャリアを作っていこうという価値観じゃないので、これを変えていけるような人。正直僕らもまだできていません。できてないことをやってくれる人を募集したいなと思っていますので、そういった人たちにエントリーしていただけると。僕も直接お話しさせていただく機会があると思いますので、またよろしくお願いします。 今日はご協力いただきまして、どうもありがとうございました。

  

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